För­äld­ra­le­dig­hets­lag (1995:584)

Vilka som omfat­tas av lagen

1 §   En arbets­ta­gare har som för­äl­der rätt till ledig­het från sin anställ­ning enligt denna lag. I vissa fall har även en annan arbets­ta­gare rätt till ledig­het.

Med för­äl­der lik­ställs föl­jande per­so­ner:
   1. för­äl­ders make som sta­dig­va­rande sam­man­bor med för­äl­dern,
   2. för­äl­ders sambo,
   3. sär­skilt för­ord­nad vård­nads­ha­vare som har vård om bar­net,
   4. den som efter soci­al­nämn­dens med­gi­vande har tagit emot ett barn för sta­dig­va­rande vård och fost­ran i syfte att adop­tera bar­net (bli­vande adop­tiv­för­äl­der), och
   5. den som har tagit emot ett barn för sta­dig­va­rande vård och fost­ran i ett enskilt hem som inte till­hör någon av bar­nets för­äld­rar eller någon annan som har vård­na­den om bar­net (famil­je­hems­för­äl­der).

Bestäm­mel­ser om för­bud mot miss­gyn­nande behand­ling av arbets­sö­kande och arbets­ta­gare finns i 16 §.
Lag (2018:1953).

1 a §   En arbets­ta­gare som är för­äl­der omfat­tas i vissa fall också av lagens bestäm­mel­ser om flex­ibla arbets­for­mer.
Lag (2022:1294).

Över­ens­kom­melse mel­lan arbets­gi­vare och arbets­ta­gare

2 §   Ett avtal som inne­bär att arbets­ta­ga­res rät­tig­he­ter enligt denna lag inskränks är ogil­tigt i den delen.

Genom ett kol­lek­tivav­tal som på arbets­ta­gar­si­dan har slu­tits eller god­känts av en sådan cen­tral arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion som avses i lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet får det dock göras avvi­kel­ser från lagen i fråga om
   - anmä­lan om ledig­het (13 §),
   - tiden för arbets­ta­ga­rens under­rät­telse om åter­gång till arbete (15 § andra styc­ket),
   - den tid arbets­gi­va­ren har rätt att skjuta upp arbets­ta­ga­rens åter­gång till arbete (15 § tredje styc­ket).

Genom ett kol­lek­tivav­tal som kom­mit till på det sätt som anges i andra styc­ket får även bestäm­mas den när­mare tillämp­ningen i fråga om
   - ledig­he­tens för­lägg­ning (11 och 12 §§),
   - för­bu­det mot miss­gyn­nande behand­ling (16 §).

Arbets­gi­vare som är bundna av ett kol­lek­tivav­tal enligt andra eller tredje styc­ket, får tillämpa avta­let även på arbets­ta­gare som inte till­hör den avtals­slu­tande arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tio­nen, om arbets­ta­garna sys­sel­sätts i arbete som avses med avta­let och inte omfat­tas av något annat tillämp­ligt kol­lek­tivav­tal.
Lag (2006:442).

Rät­ten till ledig­het

Över­sikt över de olika for­merna av för­äld­ra­le­dig­het för arbets­ta­gare

3 §   Det finns föl­jande for­mer av för­äld­ra­le­dig­het:
   1. Hel ledig­het för en arbets­ta­gare i sam­band med bar­nets födelse och för amning (mam­ma­le­dig­het, 4 § ).
   2. Hel ledig­het för en för­äl­der tills bar­net har bli­vit 18 måna­der eller för tid där­ef­ter under för­ut­sätt­ning att för­äl­dern då får hel för­äld­ra­pen­ning samt hel ledig­het för en arbets­ta­gare som utan att vara för­äl­der får hel för­äld­ra­pen­ning (hel ledig­het med eller utan för­äld­ra­pen­ning, 5 § ).
   3. Ledig­het för en för­äl­der eller annan arbets­ta­gare i form av för­kort­ning av nor­mal arbets­tid med tre fjär­de­de­lar, hälf­ten, en fjär­de­del eller en åtton­del medan för­äl­dern eller arbets­ta­ga­ren får tre fjär­de­dels, halv, en fjär­de­dels respek­tive en åtton­dels för­äld­ra­pen­ning (del­le­dig­het med för­äld­ra­pen­ning, 6 § ).
   4. Ledig­het för en för­äl­der i form av för­kort­ning av nor­mal arbets­tid med upp till en fjär­de­del tills, i huvud­fal­let, bar­net fyllt åtta år (del­le­dig­het utan för­äld­ra­pen­ning, 7 § ).
   5. Ledig­het för en arbets­ta­ga­res till­fäl­liga vård av barn (ledig­het med till­fäl­lig för­äld­ra­pen­ning m.m., 8 § ).
   6. Ledig­het för en för­äl­der i form av för­kort­ning av nor­mal arbets­tid med upp till en fjär­de­del om det för bar­net läm­nas omvård­nads­bi­drag (ledig­het med omvård­nads­bi­drag, 9 § ).

Sär­skilda bestäm­mel­ser om ledig­het och ompla­ce­ring för arbets­ta­gare som vän­tar barn, nyli­gen har fött barn eller som ammar finns i 18-21 §§. Lag (2023:906).

Mam­ma­le­dig­het

4 §   En kvinn­lig arbets­ta­gare har rätt till hel ledig­het i sam­band med sitt barns födelse under en sam­man­häng­ande tid av minst sju vec­kor före den beräk­nade tid­punk­ten för för­loss­ningen och sju vec­kor efter för­loss­ningen. Om hon inte är ledig på annan grund skall två vec­kor av denna mam­ma­le­dig­het vara obli­ga­to­riska under tiden före eller efter för­loss­ningen.

Arbets­ta­ga­ren har också rätt att vara ledig för att amma bar­net.

Mam­ma­le­dig­het behö­ver inte vara för­e­nad med att för­äld­ra­pen­n­ning beta­las ut. Vid ledig­het för att amma bar­net gäl­ler inte 10-15 §§. Lag (2000:580).

Hel ledig­het med eller utan för­äld­ra­pen­ning

5 §   En för­äl­der har rätt att vara helt ledig för vård av barn till dess bar­net är 18 måna­der. En arbets­ta­gare som har adop­te­rat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adop­tera det har rätt att vara helt ledig i 18 måna­der från den tid­punkt då arbets­ta­ga­ren fick bar­net i sin vård. Arbets­ta­ga­rens rätt till sådan ledig­het upp­hör dock när bar­net har fyllt åtta år eller vid den senare tid­punkt då bar­net har avslu­tat det första skol­å­ret. Vid adop­tion av arbets­ta­ga­rens makes eller sam­bos barn har arbets­ta­ga­ren inte rätt till ledig­het utö­ver vad som skulle ha gällt om adop­tio­nen inte hade skett.

En för­äl­der har där­ut­ö­ver rätt att vara helt ledig medan för­äl­dern får hel för­äld­ra­pen­ning enligt 12 kap. soci­al­för­säk­rings­bal­ken. Samma rätt har en arbets­ta­gare som utan att vara för­äl­der får hel för­äld­ra­pen­ning efter en över­lå­telse enligt 12 kap. 17 a § soci­al­för­säk­rings­bal­ken.
Lag (2023:906).

Del­le­dig­het med för­äld­ra­pen­ning

6 §   Under den tid då en för­äl­der får tre fjär­de­dels, halv, en fjär­de­dels eller en åtton­dels för­äld­ra­pen­ning enligt 12 kap. soci­al­för­säk­rings­bal­ken har för­äl­dern rätt till för­kort­ning av nor­mal arbets­tid med tre fjär­de­de­lar, hälf­ten, en fjär­de­del respek­tive en åtton­del. Samma rätt har en arbets­ta­gare som utan att vara för­äl­der får tre fjär­de­dels, halv, en fjär­de­dels eller en åtton­dels för­äld­ra­pen­ning efter en över­lå­telse enligt 12 kap. 17 a § soci­al­för­säk­rings­bal­ken. Lag (2023:906).

Del­le­dig­het utan för­äld­ra­pen­ning

7 §   En för­äl­der har rätt till för­kort­ning av nor­mal arbets­tid med upp till en fjär­de­del för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har avslu­tat sitt första skolår. Lag (2006:442).

Ledig­het med till­fäl­lig för­äld­ra­pen­ning m. m.

8 §   En arbets­ta­gare har rätt till ledig­het under den tid då han eller hon
   1. får till­fäl­lig för­äld­ra­pen­ning enligt 13 kap.
soci­al­för­säk­rings­bal­ken,
   2. skulle ha haft rätt till till­fäl­lig för­äld­ra­pen­ning enligt 13 kap. 10-31 §§ eller 31 e och 31 f §§ samma balk, om arbets­ta­ga­ren inte omfat­tats av bestäm­mel­serna i 37 kap. 3 § bal­ken, eller
   3. skulle ha haft rätt till till­fäl­lig för­äld­ra­pen­ning enligt 13 kap. 8 eller 9 § samma balk, om bar­nets för­äl­der inte omfat­tats av bestäm­mel­serna i 37 kap. 3 § bal­ken.

En för­äl­der som behö­ver vårda sitt barn när den ordi­na­rie vår­da­ren bli­vit sjuk eller smit­tad har rätt till ledig­het även om för­äl­dern inte har rätt till till­fäl­lig för­äld­ra­pen­ning på grund av att
   1. bar­net är yngre än 240 dagar, eller
   2. bar­net är yngre än 240 dagar och för­äl­dern omfat­tas av bestäm­mel­serna i 37 kap. 3 § soci­al­för­säk­rings­bal­ken.
Lag (2010:2006).

9 §   Har upp­hävts genom lag (2015:760).

Ledig­het med omvård­nads­bi­drag

9 §   En för­äl­der har rätt till för­kort­ning av nor­mal arbets­tid med upp till en fjär­de­del om det för bar­net läm­nas omvård­nads­bi­drag enligt 22 kap. soci­al­för­säk­rings­bal­ken.
Lag (2018:1266).

Ledig­he­tens för­lägg­ning

Anta­let ledig­hets­pe­ri­o­der

10 §   Ledig­he­ten får delas upp på högst tre peri­o­der för varje kalen­derår. Om en ledig­hets­pe­riod löper över ett års­skifte, ska den anses höra till det kalen­derår då ledig­he­ten påbör­ja­des.

Trots denna begräns­ning får en ledig­het delas upp när det gäl­ler antingen ledig­het med till­fäl­lig för­äld­ra­pen­ning m.m. enligt 8 § eller ledig­het med för­äld­ra­pen­ning enligt 12 kap. 5 a-7 a §§ soci­al­för­säk­rings­bal­ken. Lag (2018:1629).

Hur ledig­he­ten får tas ut vid hel ledig­het

11 §   Arbets­ta­ga­ren får ta ut hel ledig­het den eller de dagar som arbets­ta­ga­ren begär.

Hur ledig­he­ten får tas ut vid för­kor­tad arbets­tid

12 §   Vid för­kort­ning av arbets­tid får ledig­he­ten spri­das över arbets­vec­kans samt­liga dagar eller för­läg­gas till viss eller vissa av arbets­vec­kans dagar. Lag (2001:143).

Anmä­lan och beslut om ledig­het

13 §   En arbets­ta­gare som vill utnyttja sin rätt till ledig­het enligt 4, 5, 6, 7 eller 9 § ska anmäla detta till arbets­gi­va­ren minst två måna­der före ledig­he­tens bör­jan eller, om det inte kan ske, så snart som möj­ligt. I sam­band med sin anmä­lan ska arbets­ta­ga­ren ange hur lång tid ledig­he­ten är pla­ne­rad att pågå.

En arbets­ta­gare som vill utnyttja sin rätt till ledig­het enligt 8 § ska anmäla ledig­he­ten till arbets­gi­va­ren minst en vecka före ledig­he­tens bör­jan. Om det inte kan ske och rät­ten till ledig­he­ten grun­dar sig i att arbets­ta­ga­ren får till­fäl­lig för­äld­ra­pen­ning eller skulle ha haft rätt till för­må­nen enligt före­skrif­ter som avses i 2 kap. 5 a § soci­al­för­säk­rings­bal­ken, ska ledig­he­ten anmä­las så snart som möj­ligt. Om ledig­he­ten beror på sjuk­dom eller smitta, gäl­ler dock inte någon anmäl­nings­tid. Lag (2020:192).

14 §   Arbets­ta­ga­ren skall sam­råda med arbets­gi­va­ren om ledig­he­tens för­lägg­ning och om andra frå­gor som rör ledig­he­ten.
Om det kan göras utan olä­gen­het för arbets­ta­ga­ren, skall denne lägga ledig­het som avses i 11 § så att verk­sam­he­ten hos arbets­gi­va­ren kan fortgå utan påtag­lig stör­ning.

Kan över­ens­kom­melse inte träf­fas om hur ledig­he­ten skall tas ut vid för­kor­tad arbets­tid, skall arbets­gi­va­ren för­lägga ledig­he­ten i enlig­het med arbets­ta­ga­rens öns­ke­mål, om en sådan för­lägg­ning inte med­för påtag­lig stör­ning i arbets­gi­va­rens verk­sam­het. Arbets­gi­va­ren får inte utan arbets­ta­ga­rens sam­tycke för­lägga ledig­he­ten på annat sätt än att sprida den över arbets­vec­kans samt­liga dagar, dela upp ledig­he­ten under arbets­da­gen eller för­lägga den till någon annan tid än arbets­da­gens bör­jan eller slut.

Har beslut i en sådan fråga som avses i andra styc­ket träf­fats på annat sätt än enligt arbets­ta­ga­rens öns­ke­mål, skall arbets­gi­va­ren under­rätta arbets­ta­ga­ren och arbets­ta­ga­rens lokala arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion om beslu­tet. Detta skall om möj­ligt göras senast två vec­kor före ledig­he­tens bör­jan.
Lag (2001:143).

Åter­gång i arbete

15 §   En arbets­ta­gare får avbryta sin påbör­jade ledig­het och åter­uppta sitt arbete i samma omfatt­ning som före ledig­he­ten.

Om arbets­ta­ga­ren vill utnyttja sin rätt att åter­uppta sitt arbete, skall arbets­ta­ga­ren sna­rast möj­ligt under­rätta arbets­gi­va­ren om detta.

I det fall ledig­he­ten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbets­gi­va­ren skjuta på åter­gången högst en månad efter det att arbets­gi­va­ren tagit emot under­rät­tel­sen.

Begä­ran om flex­ibla arbets­for­mer

15 a §   Med flex­ibla arbets­for­mer avses för­änd­ringar av arbets­mönst­ret genom t.ex. distans­ar­bete och flex­i­bel arbets­tid. Lag (2022:1294).

15 b §   Om en för­äl­der med barn som inte har fyllt åtta år begär flex­ibla arbets­for­mer av omsorgs­skäl, ska arbets­gi­va­ren besvara begä­ran inom skä­lig tid. Om begä­ran avslås eller den begärda för­änd­ringen sena­re­läggs, ska arbets­gi­va­ren moti­vera beslu­tet.

Rät­ten till svar gäl­ler endast om arbets­ta­ga­ren har varit anställd hos arbets­gi­va­ren i sam­man­lagt minst sex måna­der när begä­ran görs.

Om en begä­ran avser ledig­het tilläm­pas i stäl­let lagens bestäm­mel­ser om ledig­het. Lag (2022:1294).

15 c §   Om arbets­mönst­ret för­änd­ras till följd av en begä­ran enligt 15 b § och för­änd­ringen gäl­ler för en bestämd tid, har arbets­ta­ga­ren rätt att återgå till det ursprung­liga arbets­mönst­ret när tiden löper ut.

Om arbets­ta­ga­ren på grund av änd­rade omstän­dig­he­ter begär att få återgå till det ursprung­liga arbets­mönst­ret innan tiden har löpt ut, ska arbets­gi­va­ren besvara begä­ran inom skä­lig tid.
Lag (2022:1294).

För­bud mot miss­gyn­nande behand­ling och repres­sa­lier

16 §   En arbets­gi­vare får inte miss­gynna en arbets­sö­kande eller en arbets­ta­gare av skäl som har sam­band med för­äld­ra­le­dig­het enligt denna lag, när arbets­gi­va­ren
   1. beslu­tar i en anställ­nings­fråga, tar ut en arbets­sö­kande till anställ­nings­in­ter­vju eller vid­tar annan åtgärd under anställ­nings­för­fa­ran­det,
   2. beslu­tar om beford­ran eller tar ut en arbets­ta­gare till utbild­ning för beford­ran,
   3. beslu­tar om eller vid­tar annan åtgärd som rör yrkes­prak­tik,
   4. beslu­tar om eller vid­tar annan åtgärd som rör annan utbild­ning eller yrkes­väg­led­ning,
   5. tilläm­par löne- eller andra anställ­nings­vill­kor,
   6. leder och för­de­lar arbe­tet, eller
   7. säger upp, avske­dar, per­mit­te­rar eller vid­tar annan ingri­pande åtgärd mot en arbets­ta­gare.

För­bu­det gäl­ler dock inte om olika vill­kor eller olika behand­ling är en nöd­vän­dig följd av ledig­he­ten.
Lag (2006:442).

16 a §   En arbets­gi­vare får inte hel­ler miss­gynna en arbets­ta­gare enligt 16 § av skäl som har sam­band med en begä­ran om flex­ibla arbets­for­mer enligt denna lag.
Lag (2022:1294).

16 b §   Om en arbets­ta­gare gör gäl­lande att han eller hon har bli­vit upp­sagd eller avske­dad av skäl som har sam­band med för­äld­ra­le­dig­het eller en begä­ran om flex­ibla arbets­for­mer enligt denna lag, är arbets­gi­va­ren skyl­dig att på arbets­ta­ga­rens begä­ran uppge de omstän­dig­he­ter som åbe­ro­pas som grund för upp­säg­ningen eller avske­dan­det.

Upp­gif­ten ska vara skrift­lig om arbets­ta­ga­ren begär det och gör gäl­lande ett sam­band med för­äld­ra­le­dig­het. Lag (2022:1294).

16 c §   En arbets­gi­vare får inte utsätta en arbets­ta­gare för repres­sa­lier på grund av att han eller hon har anmält eller påta­lat att arbets­gi­va­ren har hand­lat i strid med lagens bestäm­mel­ser. Lag (2022:1294).

17 §   Om en arbets­ta­gare sägs upp eller avske­das enbart av skäl som har sam­band med för­äld­ra­le­dig­het enligt denna lag, skall upp­säg­ningen eller avske­dan­det ogil­tig­för­kla­ras, om arbets­ta­ga­ren begär det. Lag (2006:442).

Sär­skilda bestäm­mel­ser om arbets­ta­gare som vän­tar barn, nyli­gen fött barn eller ammar

18 §   En kvinn­lig arbets­ta­gare som vän­tar barn, nyli­gen fött barn eller ammar har rätt att bli ompla­ce­rad till ett annat arbete med bibe­hållna anställ­nings­för­må­ner under för­ut­sätt­ning att hon har för­bju­dits att fort­sätta sitt van­liga arbete enligt före­skrift som har med­de­lats med stöd av 4 kap. 6 § arbets­mil­jö­la­gen (1977:1160). Lag (2003:373).

19 §   En kvinn­lig arbets­ta­gare som vän­tar barn och som på grund av detta inte kan utföra fysiskt påfres­tande arbets­upp­gif­ter, har rätt att bli ompla­ce­rad till ett annat arbete med bibe­hållna anställ­nings­för­må­ner.

Denna rätt till ompla­ce­ring gäl­ler dock endast från och med den sex­tionde dagen före den beräk­nade tid­punk­ten för för­loss­ningen.

20 §   Rätt till ompla­ce­ring enligt 18 och 19 §§ gäl­ler endast om det skä­li­gen kan krä­vas att arbets­gi­va­ren bere­der kvin­nan annat arbete i sin verk­sam­het.

Är ompla­ce­ring inte möj­lig, har kvin­nan enligt vad som före­skrivs i 18 och 19 §§ rätt till ledig­het så länge det krävs för att skydda hen­nes hälsa och säker­het, dock utan bibe­hållna anställ­nings­för­må­ner under den tid som ledig­he­ten avser.

Om det upp­kom­mer möj­lig­het till en ompla­ce­ring som bedöms kunna avse minst en månad, skall arbets­gi­va­ren erbjuda kvin­nan arbe­tet.

21 §   Den som vill utnyttja sin rätt till ompla­ce­ring enligt 18 eller 19 § skall anmäla detta till arbets­gi­va­ren. Beror ompla­ce­rings­be­ho­vet på att kvin­nan på grund av sitt havan­de­skap inte kan utföra fysiskt påfres­tande arbets­upp­gif­ter, skall anmä­lan göras minst en månad i för­väg. I övriga fall skall anmä­lan göras så snart det kan ske. Sedan anmä­lan har gjorts skall arbets­gi­va­ren sna­rast möj­ligt lämna besked om möj­lig­he­ten till ompla­ce­ring. Kan ompla­ce­ring inte ske, skall arbets­gi­va­ren fort­lö­pande pröva möj­lig­he­ten till ompla­ce­ring.

Ska­de­stånd

22 §   En arbets­gi­vare som bry­ter mot denna lag skall betala ska­de­stånd för den för­lust som upp­kom­mer och för den kränk­ning som har inträf­fat.

Om det är skä­ligt, kan ska­de­stån­det sät­tas ned eller helt falla bort.

Rät­te­gång

23 §   Mål om tillämp­ningen av denna lag hand­läggs enligt lagen (1974:371) om rät­te­gången i arbets­tvis­ter.

Om talan förs med anled­ning av upp­säg­ning eller avske­dande, ska 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra styc­ket andra meningen, 39-42 §§ och 43 § första styc­ket andra meningen lagen (1982:80) om anställ­nings­skydd gälla i tillämp­liga delar. I fråga om annan talan tilläm­pas 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet på mot­sva­rande sätt.
Lag (2022:844).

Bevis­börda

24 §   Om en arbets­sö­kande eller en arbets­ta­gare visar omstän­dig­he­ter som ger anled­ning att anta att han eller hon har bli­vit miss­gyn­nad av skäl som har sam­band med för­äld­ra­le­dig­het, är det arbets­gi­va­ren som skall visa att det inte har före­kom­mit något sådant miss­gyn­nande eller att miss­gyn­nan­det är en nöd­vän­dig följd av för­äld­ra­le­dig­he­ten. Lag (2006:442).

Rätt att föra talan

25 §   I en tvist enligt 16, 16 a eller 17 § får Dis­kri­mi­ne­rings­om­buds­man­nen föra talan för en enskild arbets­ta­gare eller arbets­sö­kande. Talan förs vid Arbets­dom­sto­len. När en arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rät­te­gången i arbets­tvis­ter, får dock ombuds­man­nen föra talan bara om orga­ni­sa­tio­nen inte gör det.

Talan som förs av Dis­kri­mi­ne­rings­om­buds­man­nen behand­las som om talan hade förts på egna väg­nar av arbets­ta­ga­ren eller den arbets­sö­kande. Bestäm­mel­serna i lagen om rät­te­gången i arbets­tvis­ter om den enskil­des ställ­ning i rät­te­gången ska tilläm­pas också när ombuds­man­nen för talan. Lag (2022:1294).

Över­gångs­be­stäm­mel­ser

2015:760
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 feb­ru­ari 2016.
   2. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fort­fa­rande när kom­mu­nalt vård­nads­bi­drag läm­nas enligt den upp­hävda lagen (2008:307) om kom­mu­nalt vård­nads­bi­drag.

2018:1266
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 janu­ari 2019.
   2. Bestäm­mel­serna i 9 och 13 §§ ska även tilläm­pas när vård­bi­drag läm­nas enligt 22 kap. soci­al­för­säk­rings­bal­ken i dess lydelse före den 1 janu­ari 2019.

2022:844
   1. Denna lag trä­der i kraft den 30 juni 2022.
   2. Lagen tilläm­pas första gången den 1 okto­ber 2022.
   3. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fram till den 1 okto­ber 2022.