Lag (1982:80) om anställ­nings­skydd

Inle­dande bestäm­mel­ser

1 §   Denna lag gäl­ler arbets­ta­gare i all­män eller enskild tjänst.

Från lagens tillämp­ning undan­tas dock
   1. arbets­ta­gare som är anställda för arbete i arbets­gi­va­rens hus­håll, och
   2. arbets­ta­gare som är anställda i gym­na­sial lär­lings­an­ställ­ning.

Bestäm­mel­serna i 4-6 b, 6 f, 6 g, 7-20, 22-37, 39 och 40 §§ gäl­ler inte för
   1. arbets­ta­gare som med hän­syn till arbets­upp­gif­ter och anställ­nings­vill­kor får anses ha före­tags­le­dande eller där­med jäm­för­lig ställ­ning,
   2. arbets­ta­gare som till­hör arbets­gi­va­rens familj, och
   3. arbets­ta­gare som är anställda med sär­skilt anställ­nings­stöd, i skyd­dat arbete eller med löne­bi­drag för utveck­ling i anställ­ning. Lag (2022:448).

2 §   Om det i en annan lag eller i en för­ord­ning som har med­de­lats med stöd av en lag finns sär­skilda före­skrif­ter som avvi­ker från denna lag, ska dessa före­skrif­ter gälla.
Lag (2022:835).

2 a §   Ett avtal är ogil­tigt i den mån det
   1. upp­hä­ver eller inskrän­ker arbets­ta­gar­nas rät­tig­he­ter enligt denna lag, om inte något annat föl­jer av 2 b §, eller
   2. avvi­ker från 7 § första eller andra styc­ket, om inte något annat föl­jer av 2 c §. Lag (2022:835).

2 b §   Genom ett kol­lek­tivav­tal får det göras avvi­kel­ser från 5 och 5 a §§, 6 § andra och tredje styc­kena, 7 a, 7 b, 22, 25-27 och 33 d §§. Om avta­let inte har slu­tits eller god­känts av en cen­tral arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion, krävs dock att det mel­lan par­terna i andra frå­gor gäl­ler ett kol­lek­tivav­tal som har slu­tits eller god­känts av en sådan orga­ni­sa­tion eller att ett sådant kol­lek­tivav­tal till­fäl­ligt inte gäl­ler. Under samma för­ut­sätt­ning är det också tillå­tet att genom ett kol­lek­tivav­tal bestämma den när­mare beräk­ningen av för­må­ner som avses i 12 §.

Genom ett kol­lek­tivav­tal som har slu­tits eller god­känts av en cen­tral arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion får det även göras avvi­kel­ser från 4 b, 11, 15, 21, 28, 32, 33 a, 33 b, 40 och 41 §§. Det är också tillå­tet att genom ett sådant kol­lek­tivav­tal göra avvi­kel­ser
   1. från 6 b-e §§, under för­ut­sätt­ning att avta­let inte inne­bär att mindre för­mån­liga reg­ler ska tilläm­pas för arbets­ta­garna än som föl­jer av
   - rådets direk­tiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om till­närm­ning av med­lems­sta­ter­nas lag­stift­ning om skydd för arbets­ta­ga­res rät­tig­he­ter vid över­lå­telse av före­tag, verk­sam­he­ter eller delar av före­tag eller verk­sam­he­ter, i lydel­sen enligt Euro­pa­par­la­men­tets och rådets direk­tiv (EU) 2015/1794, eller
   - Euro­pa­par­la­men­tets och rådets direk­tiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tyd­liga och för­ut­säg­bara arbets­vill­kor i Euro­pe­iska uni­o­nen, i den ursprung­liga lydel­sen,
   2. från 30 a §, när det gäl­ler besked enligt 15 §,
   3. från 30, 30 a och 31 §§, när det gäl­ler den lokala arbetstagar-​organisationens rät­tig­he­ter,
   4. från 4 § andra styc­ket när det gäl­ler hur ett anställ­nings­av­tal som gäl­ler tills vidare kan upp­höra vid den tid­punkt som anges i 32 a §, och
   5. från 6 § första styc­ket, 6 h och 6 i §§ under för­ut­sätt­ning att avta­let respek­te­rar det över­gri­pande skydd för arbets­ta­gare som avses i Euro­pa­par­la­men­tets och rådets direk­tiv (EU) 2019/1152, i den ursprung­liga lydel­sen.

Avtal om avvi­kel­ser från 21 § får träf­fas även utan­för kollektivavtals-​förhållanden, om avta­let inne­bär att kol­lek­tivav­tal som med stöd av andra styc­ket har träf­fats för verk­sam­hets­om­rå­det ska tilläm­pas. Lag (2022:835).

2 c §   Genom eller med stöd av ett kol­lek­tivav­tal får det göras avvi­kel­ser från 7 § första styc­ket när det gäl­ler vad som ska anses utgöra sak­liga skäl eller andra styc­ket om ompla­ce­ring under för­ut­sätt­ning att avta­let på arbets­ta­gar­si­dan har slu­tits av en sådan sam­man­slut­ning av cen­trala arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tio­ner som avses i 6 § tredje styc­ket lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet.

En över­trä­delse av en bestäm­melse i ett kol­lek­tivav­tal enligt första styc­ket som har trätt i lagens ställe ska anses utgöra en över­trä­delse av lagen. Lag (2022:835).

2 d §   En arbets­gi­vare som är bun­den av ett kol­lek­tivav­tal enligt 2 b § första eller andra styc­ket eller 2 c § första styc­ket får tillämpa avta­let även på arbets­ta­gare som inte är med­lem­mar av den avtals­slu­tande arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tio­nen men som sys­sel­sätts i sådant arbete som avses med avta­let.
Lag (2022:835).

3 §   Vid tillämp­ning av 5 a, 6 h, 7 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäl­ler föl­jande sär­skilda bestäm­mel­ser om beräk­ning av anställ­nings­tid:
   1. En arbets­ta­gare som byter anställ­ning genom att övergå från en arbets­gi­vare till en annan får i den senare anställ­ningen till­go­do­räkna sig också tiden i den förra, om arbets­gi­varna vid tid­punk­ten för över­gången till­hör samma kon­cern.
   2. En arbets­ta­gare som byter anställ­ning i sam­band med att ett före­tag, en verk­sam­het eller en del av en verk­sam­het över­går från en arbets­gi­vare till en annan genom en sådan över­gång som omfat­tas av 6 b § får till­go­do­räkna sig tiden hos den förra arbets­gi­va­ren när anställ­nings­tid ska beräk­nas hos den senare. Detta gäl­ler även vid byte av anställ­ning i sam­band med kon­kurs.
   3. Om det sker flera sådana byten av anställ­ning som avses i 1-2, får arbets­ta­ga­ren räkna sam­man anställ­nings­ti­derna hos alla arbets­gi­varna.

Om en arbets­ta­gare har haft tre eller flera sär­skilda viss­tids­an­ställ­ningar enligt 5 § första styc­ket 1 hos samma arbets­gi­vare under en och samma kalen­der­må­nad, ska även tiden mel­lan anställ­ning­arna räk­nas som anställ­nings­tid i sär­skild viss­tids­an­ställ­ning vid tillämp­ning av 5 a, 7 a, 15, 25 och 26 §§.

Arbets­ta­gare som har fått åter­an­ställ­ning enligt 25 § ska anses ha upp­nått den anställ­nings­tid som krävs för besked enligt 15 § och före­trä­des­rätt enligt 25 §. Lag (2022:835).

Anställ­nings­av­ta­let

4 §   Anställ­nings­av­tal gäl­ler tills vidare. Avtal om tids­be­grän­sad anställ­ning får dock träf­fas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Om ett sådant avtal träf­fas i annat fall, kan arbets­ta­ga­ren på det sätt som anges i 36 § få dom­stols för­kla­ring att avta­let ska gälla tills vidare.

Anställ­nings­av­tal som gäl­ler tills vidare kan sägas upp av arbets­gi­va­ren eller arbets­ta­ga­ren för att upp­höra efter en viss upp­säg­nings­tid. En tids­be­grän­sad anställ­ning upp­hör utan före­gå­ende upp­säg­ning vid anställ­nings­ti­dens utgång eller när arbe­tet är slut­fört, om inte något annat har avta­lats eller föl­jer av 5 a eller 6 §. I 4 b § finns en sär­skild regel om skyl­dig­het att lämna anställ­ningen i sam­band med att arbets­ta­ga­ren får rätt till hel sju­ker­sätt­ning enligt soci­al­för­säk­rings­bal­ken.

En arbets­ta­gare får med ome­del­bar ver­kan från­träda sin anställ­ning, om arbets­gi­va­ren i väsent­lig mån har åsi­do­satt sina ålig­gan­den mot arbets­ta­ga­ren.

I de fall som avses i 18 § kan en arbets­gi­vare genom avske­dande avbryta anställ­ningen med ome­del­bar ver­kan.

Att arbets­gi­va­ren i vissa fall är skyl­dig att infor­mera och över­lägga med arbets­ta­ga­ren och berörd arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion samt tillämpa ett visst för­fa­rande i sam­band med att ett anställ­nings­av­tal ingås eller upp­hör, föl­jer av 6, 8-10, 15, 16, 19, 20, 28-32, 33, 33 a och 33 c §§. Lag (2022:835).

4 a §   Anställ­nings­av­tal avser hel­tid, om inte något annat har avta­lats.

Om anställ­nings­av­ta­let inte avser hel­tid, ska arbets­gi­va­ren på arbets­ta­ga­rens begä­ran skrift­li­gen ange skä­let till detta. Infor­ma­tio­nen ska läm­nas inom tre vec­kor från det att begä­ran fram­ställts. Lag (2022:835).

4 b §   Om en arbets­gi­vare vill att en arbets­ta­gare ska lämna sin anställ­ning i sam­band med att arbets­ta­ga­ren enligt soci­al­för­säk­rings­bal­ken får rätt till hel sju­ker­sätt­ning, ska arbets­gi­va­ren skrift­li­gen ge arbets­ta­ga­ren besked om detta så snart arbets­gi­va­ren har fått kän­ne­dom om beslu­tet om sjuk- ersätt­ning. Lag (2022:835).

5 §   Avtal om tids­be­grän­sad anställ­ning får träf­fas
   1. för sär­skild viss­tids­an­ställ­ning,
   2. för vika­riat, eller
   3. för säsongs­ar­bete.

En arbets­gi­vare får dock inte anställa en arbets­ta­gare för vika­riat i syfte att kringgå arbets­ta­ga­rens rätt enligt 3 § andra styc­ket. Lag (2022:835).

5 a §   En sär­skild viss­tids­an­ställ­ning över­går till en tills­vi­da­re­an­ställ­ning när arbets­ta­ga­ren har varit anställd hos arbets­gi­va­ren i sär­skild viss­tids­an­ställ­ning i sam­man­lagt mer än tolv måna­der
   1. under en femårs­pe­riod, eller
   2. under en period då arbets­ta­ga­ren har haft tids­be­grän­sade anställ­ningar hos arbets­gi­va­ren i form av sär­skild viss­tids­an­ställ­ning, vika­riat eller säsongs­ar­bete och anställ­ning­arna följt på varandra.

En anställ­ning har följt på en annan om den till­trätts inom sex måna­der från den före­gå­ende anställ­ning­ens slut­dag.

Ett vika­riat över­går till en tills­vi­da­re­an­ställ­ning när en arbets­ta­gare har varit anställd hos arbets­gi­va­ren i vika­riat i sam­man­lagt mer än två år under en femårs­pe­riod. Lag (2022:835).

5 b §   Har beteck­nats 33 d § genom lag (2019:528).

6 §   Avtal får även träf­fas om tids­be­grän­sad pro­vanställ­ning, om prö­vo­ti­den är högst sex måna­der.

Vill inte arbets­gi­va­ren eller arbets­ta­ga­ren att anställ­ningen skall fort­sätta efter det att prö­vo­ti­den har löpt ut, skall besked om detta läm­nas till mot­par­ten senast vid prö­vo­ti­dens utgång. Görs inte detta, över­går pro­vanställ­ningen i en tills­vi­da­re­an­ställ­ning.

Om inte annat har avta­lats, får en pro­vanställ­ning avbry­tas även före prö­vo­ti­dens utgång. Lag (1994:1685).

6 a §   Har upp­hävts genom lag (2006:439).

6 b §   Vid över­gång av ett före­tag, en verk­sam­het eller en del av en verk­sam­het från en arbets­gi­vare till en annan, över­går också de rät­tig­he­ter och skyl­dig­he­ter på grund av de anställ­nings­av­tal och de anställ­nings­för­hål­lan­den som gäl­ler vid tid­punk­ten för över­gången på den nya arbets­gi­va­ren. Den tidi­gare arbets­gi­va­ren är dock också ansva­rig gente­mot arbets­ta­ga­ren för eko­no­miska för­plik­tel­ser som hän­för sig till tiden före över­gången. Detta stycke gäl­ler även arbets­ta­gare i all­män tjänst och på sjö­gå­ende far­tyg.

Första styc­ket gäl­ler inte vid över­gång i sam­band med kon­kurs.

Första styc­ket gäl­ler inte hel­ler ålders-​, invaliditets-​ eller efter­le­van­de­för­må­ner.

Trots bestäm­mel­serna i första styc­ket skall anställ­nings­av­ta­let och anställ­nings­för­hål­lan­det inte övergå till en ny arbets­gi­vare, om arbets­ta­ga­ren mot­sät­ter sig detta. Lag (1994:1685).

6 c §   En arbets­gi­vare ska lämna skrift­lig infor­ma­tion till en arbets­ta­gare om alla vill­kor som är av väsent­lig bety­delse för anställ­nings­för­hål­lan­det.

Infor­ma­tio­nen ska inne­hålla åtminstone föl­jande upp­gif­ter:
   1. arbets­gi­va­rens och arbets­ta­ga­rens namn och adress, anställ­ning­ens till­trä­des­dag samt arbets­plats eller, om det inte finns någon fast eller huvud­sak­lig arbets­plats, upp­gift om att arbe­tet ska utfö­ras på olika plat­ser eller att arbets­ta­ga­ren själv får bestämma sin arbets­plats,
   2. en kort spe­ci­fi­ce­ring eller beskriv­ning av arbets­ta­ga­rens arbets­upp­gif­ter och yrkes­be­näm­ning eller tjäns­te­ti­tel,
   3. om anställ­ningen gäl­ler tills vidare eller för begrän­sad tid eller om den är en pro­vanställ­ning, samt
      a) vid anställ­ning tills vidare: de upp­säg­nings­ti­der som gäl­ler,
      b) vid anställ­ning för begrän­sad tid: anställ­ning­ens slut­dag eller de för­ut­sätt­ningar som gäl­ler för att anställ­ningen ska upp­höra och om anställ­ningen avser sär­skild viss­tids­an­ställ­ning, vika­riat eller säsongs­ar­bete,
      c) vid pro­vanställ­ning: prö­vo­ti­dens längd och even­tu­ella vill­kor för pro­vanställ­ningen,
   4. begyn­nel­se­lön och andra löne­för­må­ner, som ska anges sepa­rat, och hur ofta och på vil­ket sätt lönen ska beta­las ut,
   5. läng­den på arbets­ta­ga­rens nor­mala arbets­dag eller arbets­vecka eller, om detta inte går att fast­ställa på grund av hur arbets­gi­va­ren för­läg­ger arbets­ti­den, upp­gift om anställ­ning­ens arbets­tidsmått på annat sätt,
   6. vad som ska gälla för övertids-​ eller mer­tids­ar­bete och ersätt­ning för sådant arbete, i före­kom­mande fall,
   7. minsta tids­frist för besked om den ordi­na­rie arbets­ti­dens och jour­ti­dens för­lägg­ning samt i före­kom­mande fall
      a) att för­lägg­ningen kom­mer att vari­era mel­lan olika klock­slag och dagar,
      b) reg­ler för skift­byte,
   8. i fråga om arbets­ta­gare som hyrs ut av beman­nings­fö­re­tag: upp­gift om kund­fö­re­ta­gens namn och adress,
   9. upp­gift om rätt till utbild­ning som till­han­da­hålls av arbets­gi­va­ren, i före­kom­mande fall,
   10. läng­den på arbets­ta­ga­rens betalda semes­ter,
   11. de bestäm­mel­ser som arbets­gi­va­ren och arbets­ta­ga­ren ska följa när någon av dem vill avsluta anställ­nings­för­hål­lan­det,
   12. att arbets­gi­var­av­gif­ter beta­las till sta­ten samt upp­gift om det skydd för social trygg­het som till­han­da­hålls av arbets­gi­va­ren, och
   13. tillämp­ligt kol­lek­tivav­tal, i före­kom­mande fall.

Infor­ma­tion enligt första styc­ket och andra styc­ket 1-7 ska läm­nas så snart som möj­ligt, dock senast den sjunde kalen­der­da­gen efter det att arbets­ta­ga­ren har bör­jat arbeta. Infor­ma­tion enligt andra styc­ket 3 b ska oav­sett anställ­nings­ti­dens längd läm­nas i sam­band med att anställ­ningen ingås när anställ­ningen avser sär­skild viss­tids­an­ställ­ning. Infor­ma­tion enligt andra styc­ket 8 ska läm­nas så snart infor­ma­tio­nen är känd. Infor­ma­tion enligt andra styc­ket 9-13 ska läm­nas senast en månad efter det att arbets­ta­ga­ren har bör­jat arbeta.

Vissa upp­gif­ter får, om det är lämp­ligt, läm­nas i form av hän­vis­ningar till lagar, andra för­fatt­ningar eller kol­lek­tivav­tal som regle­rar dessa frå­gor. Det gäl­ler upp­gif­terna i
   1. andra styc­ket 3 a,
   2. andra styc­ket 3 b i fråga om för­ut­sätt­ningar för anställ­ning­ens upp­hö­rande,
   3. andra styc­ket 5 i fråga om upp­gif­ter om längd på en nor­mal arbets­dag eller arbets­vecka, och
   4. andra styc­ket 3 c, 4, 6, 7 b och 9-12.
Lag (2022:835).

6 d §   Om en arbets­ta­gare sänds utom­lands för att arbeta längre än fyra på varandra föl­jande vec­kor ska arbets­gi­va­ren före avre­san lämna skrift­lig infor­ma­tion till arbets­ta­ga­ren enligt 6 c §, om det inte redan har skett.

Arbets­gi­va­ren ska före avre­san även lämna skrift­lig infor­ma­tion som inne­hål­ler åtminstone föl­jande upp­gif­ter:
   1. vil­ket land eller vilka län­der som arbe­tet ska utfö­ras i och anställ­nings­ti­den utom­lands,
   2. den valuta som lönen ska beta­las i,
   3. de kon­tan­ter­sätt­ningar och natu­ra­för­må­ner som föl­jer av arbe­tet, och
   4. om ersätt­ning för hem­resa beta­las ut och, om så är fal­let, vill­ko­ren för hem­resa.

Vid utsta­tio­ne­ring enligt 23 § lagen (1999:678) om utsta­tio­ne­ring av arbets­ta­gare ska infor­ma­tio­nen dess­utom inne­hålla föl­jande upp­gif­ter:
   1. den ersätt­ning och andra vill­kor som blir tillämp­liga enligt 23 § lagen om utsta­tio­ne­ring av arbets­ta­gare,
   2. ytter­li­gare ersätt­ning som hör ihop med utsta­tio­ne­ringen och reg­ler om ersätt­ning för utgif­ter för resa, kost och logi, i före­kom­mande fall, och
   3. en länk till värd­lan­dets offi­ci­ella natio­nella webb­plats i enlig­het med arti­kel 5.2 i Euro­pa­par­la­men­tets och rådets direk­tiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämp­ning av direk­tiv 96/71/EG om utsta­tio­ne­ring av arbets­ta­gare i sam­band med till­han­da­hål­lande av tjäns­ter och om änd­ring av för­ord­ning (EU) nr 1024/2012 om admi­nist­ra­tivt sam­ar­bete genom infor­ma­tions­sy­ste­met för den inre mark­na­den (IMI- för­ord­ningen), i den ursprung­liga lydel­sen.

De upp­gif­ter som avses i andra styc­ket 2 och tredje styc­ket 1 får, om det är lämp­ligt, läm­nas i form av hän­vis­ningar till bestäm­mel­ser i lagar, andra för­fatt­ningar eller kol­lek­tivav­tal som regle­rar dessa frå­gor. Lag (2022:448).

6 e §   Om för­ut­sätt­ning­arna för anställ­ningen änd­ras genom ett beslut av arbets­gi­va­ren eller genom en över­ens­kom­melse mel­lan arbets­gi­va­ren och arbets­ta­ga­ren och änd­ringen gäl­ler någon av de upp­gif­ter som arbets­gi­va­ren har infor­me­rat om, eller skulle ha infor­me­rat om, ska arbets­gi­va­ren lämna skrift­lig infor­ma­tion om änd­ringen så snart som möj­ligt, dock senast den dag då änd­ringen ska börja tilläm­pas. Lag (2022:448).

6 f §   Arbets­gi­va­ren skall infor­mera arbets­ta­gare med tids­be­grän­sad anställ­ning om lediga tills­vi­da­re­an­ställ­ningar och pro­vanställ­ningar. Infor­ma­tio­nen får läm­nas genom att den görs all­mänt till­gäng­lig på arbets­plat­sen.

Till för­äld­ra­le­diga arbets­ta­gare med tids­be­grän­sad anställ­ning skall infor­ma­tio­nen, om arbets­ta­ga­ren begärt det, läm­nas direkt till honom eller henne. Lag (2007:389).

6 g §   Arbets­gi­va­ren ska på begä­ran av en arbets­ta­gare lämna skrift­lig infor­ma­tion om arbets­ta­ga­rens sam­man­lagda anställ­nings­tid. Arbets­gi­va­ren ska på begä­ran av en arbets­ta­gare som är tids­be­grän­sat anställd enligt 5 § 1-3 lämna skrift­lig infor­ma­tion om alla anställ­ningar som har bety­delse för tillämp­ning av 5 a §. För varje sådan anställ­ning ska den tids­be­grän­sade anställ­ning­ens form, till­trä­des­dag och slut­dag anges.

Infor­ma­tion enligt första styc­ket ska läm­nas inom tre vec­kor från det att begä­ran fram­ställts. Vid beräk­ning av anställ­nings­ti­den och vid bedöm­ning av vilka tidi­gare anställ­ningar som omfat­tas av infor­ma­tions­skyl­dig­he­ten ska även anställ­ningar enligt 3 § första styc­ket 1-3 beak­tas.
Lag (2016:248).

6 h §   Om en arbets­ta­gare med tids­be­grän­sad anställ­ning begär en annan anställ­nings­form eller en högre sys­sel­sätt­nings­grad, eller om en arbets­ta­gare som är anställd tills vidare begär en högre sys­sel­sätt­nings­grad, ska arbets­gi­va­ren lämna ett skrift­ligt svar till arbets­ta­ga­ren inom en månad efter begä­ran. I det skrift­liga sva­ret ska skä­len för arbets­gi­va­rens ställ­nings­ta­gande anges.

En för­ut­sätt­ning för att arbets­ta­ga­ren ska ha rätt till ett skrift­ligt svar är att han eller hon när begä­ran görs har varit anställd hos arbets­gi­va­ren i sam­man­lagt minst sex måna­der och inte är pro­vanställd.

Om arbets­ta­ga­ren gör en ny begä­ran inom tolv måna­der från den senaste begä­ran är arbets­gi­va­ren inte skyl­dig att lämna ett skrift­ligt svar, under för­ut­sätt­ning att den senaste begä­ran gav rätt till ett skrift­ligt svar enligt andra styc­ket.
Lag (2022:448).

Annan anställ­ning

6 i §   En arbets­gi­vare får inte för­bjuda en arbets­ta­gare att under anställ­ningen ha en anställ­ning hos en annan arbets­gi­vare.

Första styc­ket gäl­ler dock inte om den andra anställ­ningen
   1. är arbets­hind­rande,
   2. kon­kur­re­rar med arbets­gi­va­rens verk­sam­het på ett sätt som kan orsaka skada, eller
   3. på något annat sätt kan skada arbets­gi­va­rens verk­sam­het.

En arbets­gi­vare får inte miss­gynna en arbets­ta­gare på grund av att arbets­ta­ga­ren under anställ­ningen har en anställ­ning hos en annan arbets­gi­vare. Lag (2022:448).

Upp­säg­ning från arbets­gi­va­rens sida

7 §   Upp­säg­ning från arbets­gi­va­rens sida ska grunda sig på sak­liga skäl. Sak­liga skäl kan vara arbets­brist eller för­hål­lan­den som hän­för sig till arbets­ta­ga­ren per­son­li­gen.

En upp­säg­ning är inte grun­dad på sak­liga skäl om det är skä­ligt att kräva att arbets­gi­va­ren bere­der arbets­ta­ga­ren annat arbete hos sig. Om arbets­gi­va­ren tidi­gare har berett arbets­ta­ga­ren annat arbete hos sig på grund av för­hål­lan­den som hän­för sig till arbets­ta­ga­ren per­son­li­gen, ska arbets­gi­va­ren anses ha upp­fyllt sin ompla­ce­rings­skyl­dig­het, om det inte finns sär­skilda skäl.

Vid en sådan över­gång av ett före­tag, en verk­sam­het eller en del av en verk­sam­het som sägs i 6 b § ska över­gången i sig inte utgöra sak­liga skäl för att säga upp arbets­ta­ga­ren. Detta för­bud ska dock inte hindra upp­säg­ningar som sker av eko­no­miska, tek­niska eller orga­ni­sa­to­riska skäl där för­änd­ringar i arbets­styr­kan ingår.

Om upp­säg­ningen beror på för­hål­lan­den som hän­för sig till arbets­ta­ga­ren per­son­li­gen, får den inte grun­das enbart på omstän­dig­he­ter som arbets­gi­va­ren har känt till antingen mer än två måna­der innan under­rät­telse läm­na­des enligt 30 § eller, om någon sådan under­rät­telse inte läm­nats, två måna­der före tid­punk­ten för upp­säg­ningen. Arbets­gi­va­ren får dock grunda upp­säg­ningen enbart på omstän­dig­he­ter som arbets­gi­va­ren har känt till mer än två måna­der, om tidsö­ver­dra­get berott på att arbets­gi­va­ren på arbets­ta­ga­rens begä­ran eller med arbets­ta­ga­rens med­gi­vande dröjt med under­rät­tel­sen eller upp­säg­ningen eller om det finns syn­ner­liga skäl för att åbe­ropa omstän­dig­he­terna. Lag (2022:835).

7 a §   Vid en omor­ga­ni­sa­tion som på en och samma drift­sen­het inne­bär att en eller flera arbets­ta­gare, vars arbets­upp­gif­ter är lika, ska erbju­das ompla­ce­ring enligt 7 § andra styc­ket till nytt arbete som bara inne­bär sänkt sys­sel­sätt­nings­grad, ska arbets­gi­va­ren iaktta föl­jande tur­ord­nings­reg­ler bland de arbets­ta­gare som har högre sys­sel­sätt­nings­grad än den lägsta som avses att erbju­das:
   1. Arbets­ta­gare med kor­tare anställ­nings­tid ska erbju­das ompla­ce­ring före arbets­ta­gare med längre anställ­nings­tid.
   2. Erbju­dande med lägre sys­sel­sätt­nings­grad ska läm­nas före erbju­dande med högre sys­sel­sätt­nings­grad. Lag (2022:835).

7 b §   En arbets­ta­gare som accep­te­rar ett erbju­dande om ompla­ce­ring enligt 7 § andra styc­ket till nytt arbete som bara inne­bär sänkt sys­sel­sätt­nings­grad har rätt till en omställ­nings­tid. Under omställ­nings­ti­den får arbets­ta­ga­ren behålla sin sys­sel­sätt­nings­grad och sina anställ­nings­för­må­ner. Omställ­nings­ti­den bör­jar löpa när arbets­ta­ga­ren accep­te­rar erbju­dan­det och är lika lång som den upp­säg­nings­tid som skulle ha gällt vid en upp­säg­ning från arbets­gi­va­rens sida, dock längst tre måna­der. Lag (2022:835).

8 §   Upp­säg­ning från arbets­gi­va­rens sida skall vara skrift­lig.

I upp­säg­nings­be­ske­det skall arbets­gi­va­ren ange vad arbets­ta­ga­ren skall iaktta för det fall att arbets­ta­ga­ren vill göra gäl­lande att upp­säg­ningen är ogil­tig eller yrka ska­de­stånd med anled­ning av upp­säg­ningen. I beske­det skall vidare anges om arbets­ta­ga­ren har före­trä­des­rätt till åter­an­ställ­ning eller ej. Har arbets­ta­ga­ren före­trä­des­rätt och krävs det anmä­lan för att före­trä­des­rät­ten skall kunna göras gäl­lande, skall det också anges.

9 §   Arbets­gi­va­ren är skyl­dig att på arbets­ta­ga­rens begä­ran uppge de omstän­dig­he­ter som åbe­ro­pas som grund för upp­säg­ningen. Upp­gif­ten skall vara skrift­lig, om arbets­ta­ga­ren begär det.

10 §   Upp­säg­nings­be­ske­det skall läm­nas till arbets­ta­ga­ren per­son­li­gen. Är det inte skä­ligt att kräva detta, får beske­det i stäl­let sän­das i rekom­men­de­rat brev till arbets­ta­ga­rens senast kända adress.

Upp­säg­ning anses ske när arbets­ta­ga­ren får del av upp­säg­ningen. Om arbets­ta­ga­ren inte kan anträf­fas och ett upp­säg­nings­be­sked har sänts i brev enligt första styc­ket, anses upp­säg­ning ha skett tio dagar efter det att bre­vet läm­na­des till pos­ten för beford­ran. Har arbets­ta­ga­ren semes­ter, anses upp­säg­ning ha skett tidi­gast dagen efter den då semestern upp­hörde.

Upp­säg­nings­tid

11 §   För både arbets­gi­vare och arbets­ta­gare gäl­ler en minsta upp­säg­nings­tid av en månad.

Arbets­ta­ga­ren har rätt till en upp­säg­nings­tid av
   - två måna­der, om den sam­man­lagda anställ­nings­ti­den hos arbets­gi­va­ren är minst två år men kor­tare än fyra år,
   - tre måna­der, om den sam­man­lagda anställ­nings­ti­den är minst fyra år men kor­tare än sex år,
   - fyra måna­der, om den sam­man­lagda anställ­nings­ti­den är minst sex år men kor­tare än åtta år,
   - fem måna­der, om den sam­man­lagda anställ­nings­ti­den är minst åtta år men kor­tare än tio år, och
   - sex måna­der, om den sam­man­lagda anställ­nings­ti­den är minst tio år.

Om en arbets­ta­gare som är för­äld­ra­le­dig enligt 4 eller 5 § för­äld­ra­le­dig­hets­la­gen (1995:584) sägs upp på grund av arbets­brist, bör­jar upp­säg­nings­ti­den löpa
   - när arbets­ta­ga­ren helt eller del­vis åter­upp­tar arbe­tet, eller
   - när arbets­ta­ga­ren skulle ha åter­upp­ta­git sitt arbete enligt den anmä­lan om för­äld­ra­le­dig­het som gäl­ler när upp­säg­ningen sker. Lag (2015:759).

Lön och andra för­må­ner under upp­säg­nings­ti­den

12 §   En arbets­ta­gare som har bli­vit upp­sagd har rätt att under upp­säg­nings­ti­den behålla sin lön och andra anställ­nings­för­må­ner även om arbets­ta­ga­ren inte får några arbets­upp­gif­ter alls eller får andra arbets­upp­gif­ter än tidi­gare. Lag (1984:1008).

13 §   Om arbets­gi­va­ren har för­kla­rat att arbets­ta­ga­ren inte behö­ver stå till för­fo­gande under upp­säg­nings­ti­den eller en del därav, får arbets­gi­va­ren från för­må­ner enligt 12 § första styc­ket avräkna inkoms­ter som arbets­ta­ga­ren under samma tid har för­vär­vat i annan anställ­ning. Arbets­gi­va­ren har också rätt att avräkna inkoms­ter som arbets­ta­ga­ren under denna tid uppen­bar­li­gen kunde ha för­vär­vat i annan god­tag­bar anställ­ning. Lag (1993:718).

14 §   En upp­sagd arbets­ta­gare får inte för­flyt­tas till annan ort under upp­säg­nings­ti­den, om arbets­ta­ga­rens möj­lig­he­ter att söka nytt arbete där­i­ge­nom skulle icke obe­tyd­ligt för­säm­ras.

Under upp­säg­nings­ti­den har en upp­sagd arbets­ta­gare också rätt till skä­lig ledig­het från anställ­ningen med bibe­hållna anställ­nings­för­må­ner för att besöka arbets­för­med­lingen eller på annat sätt söka arbete.

Besked om att tids­be­grän­sad anställ­ning inte kom­mer att fort­sätta

15 §   En arbets­ta­gare som är anställd för begrän­sad tid enligt 5 § och som inte kom­mer att få fort­satt anställ­ning när anställ­ningen upp­hör, ska få besked av arbets­gi­va­ren om detta minst en månad före anställ­nings­ti­dens utgång. En för­ut­sätt­ning för rätt till sådant besked är dock att arbets­ta­ga­ren, när anställ­ningen upp­hör, har varit anställd hos arbets­gi­va­ren sam­man­lagt mer än tolv måna­der under de senaste tre åren eller sam­man­lagt mer än nio måna­der i sär­skild viss­tids­an­ställ­ning under de senaste tre åren. Är anställ­nings­ti­den så kort att besked inte kan läm­nas en månad i för­väg, ska beske­det i stäl­let läm­nas när anställ­ningen bör­jar.

Om en säsongs­an­ställd arbets­ta­gare, som när anställ­ningen upp­hör har varit säsongs­an­ställd hos arbets­gi­va­ren mer än sex måna­der under de senaste två åren, inte kom­mer att få fort­satt säsongs­an­ställ­ning vid den nya säsong­ens bör­jan, ska arbets­gi­va­ren ge arbets­ta­ga­ren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen bör­jar. Lag (2022:835).

16 §   Besked enligt 15 § skall vara skrift­ligt.

I beske­det skall arbets­gi­va­ren ange vad arbets­ta­ga­ren skall iaktta för det fall att arbets­ta­ga­ren vill föra talan om att anställ­nings­av­ta­let skall för­kla­ras gälla tills vidare eller yrka ska­de­stånd för brott mot 4 § första styc­ket. I beske­det skall vidare anges om arbets­ta­ga­ren har före­trä­des­rätt till åter­an­ställ­ning eller ej. Har arbets­ta­ga­ren före­trä­des­rätt och krävs det anmä­lan för att före­trä­des­rät­ten skall kunna göras gäl­lande, skall det också anges.

Beske­det skall läm­nas till arbets­ta­ga­ren per­son­li­gen. Är det inte skä­ligt att kräva detta, får beske­det i stäl­let sän­das i rekom­men­de­rat brev till arbets­ta­ga­rens senast kända adress.

17 §   En arbets­ta­gare som har fått besked enligt 15 § första styc­ket har rätt till skä­lig ledig­het från anställ­ningen med bibe­hållna anställ­nings­för­må­ner för att besöka arbets­för­med­lingen eller på annat sätt söka arbete.

Avske­dande

18 §   Avske­dande får ske, om arbets­ta­ga­ren grovt har åsi­do­satt sina ålig­gan­den mot arbets­gi­va­ren.

Avske­dan­det får inte grun­das enbart på omstän­dig­he­ter som arbets­gi­va­ren har känt till antingen mer än två måna­der innan under­rät­telse läm­na­des enligt 30 § eller, om någon sådan under­rät­telse inte läm­nats, två måna­der före tid­punk­ten för avske­dan­det. Arbets­gi­va­ren får dock grunda avske­dan­det enbart på omstän­dig­he­ter som han har känt till mer än två måna­der, om tidsö­ver­dra­get berott på att han på arbets­ta­ga­rens begä­ran eller med den­nes med­gi­vande dröjt med under­rät­tel­sen eller avske­dan­det eller om det finns syn­ner­liga skäl för att omstän­dig­he­terna får åbe­ro­pas. Lag (1993:1496).

19 §   Avske­dande skall vara skrift­ligt.

I beske­det om avske­dande skall arbets­gi­va­ren ange vad arbets­ta­ga­ren skall iaktta för det fall att arbets­ta­ga­ren vill göra gäl­lande att avske­dan­det är ogil­tigt eller yrka ska­de­stånd med anled­ning av avske­dan­det.

Arbets­gi­va­ren är skyl­dig att på arbets­ta­ga­rens begä­ran uppge de omstän­dig­he­ter som åbe­ro­pas som grund för avske­dan­det. Upp­gif­ten skall vara skrift­lig, om arbets­ta­ga­ren begär det.

20 §   Beske­det om avske­dande skall läm­nas till arbets­ta­ga­ren per­son­li­gen.
Är det inte skä­ligt att kräva detta, får beske­det i stäl­let sän­das i rekom­men­de­rat brev till arbets­ta­ga­rens senast kända adress.

Avske­dande anses ske när arbets­ta­ga­ren får del av avske­dan­det. Om arbets­ta­ga­ren inte kan anträf­fas och ett besked om avske­dande har sänts i brev enligt första styc­ket, anses avske­dande ha skett tio dagar efter det att bre­vet läm­na­des till pos­ten för beford­ran. Har arbets­ta­ga­ren semes­ter, anses avske­dande ha skett tidi­gast dagen efter den då semestern upp­hörde.

Lön och andra för­må­ner under per­mit­te­ring

21 §   En arbets­ta­gare som per­mit­te­ras har rätt till samma lön och andra anställ­nings­för­må­ner som om arbets­ta­ga­ren hade fått behålla sina arbets­upp­gif­ter. Detta gäl­ler dock inte om per­mit­te­ringen är en följd av att arbe­tet är säsong­be­to­nat eller av andra skäl inte är sam­man­häng­ande till sin natur. Lag (1984:1008).

Tur­ord­ning vid upp­säg­ning

22 §   Vid upp­säg­ning på grund av arbets­brist ska arbets­gi­va­ren iaktta föl­jande tur­ord­nings­reg­ler.

Innan tur­ord­ningen fast­ställs får en arbets­gi­vare, oav­sett anta­let tur­ord­nings­kret­sar, undanta högst tre arbets­ta­gare som enligt arbets­gi­va­rens bedöm­ning är av sär­skild bety­delse för den fort­satta verk­sam­he­ten. Om ett sådant undan­tag har gjorts, får inga ytter­li­gare undan­tag göras vid en upp­säg­ning som sker inom tre måna­der efter att den första upp­säg­ningen skett.

Om arbets­gi­va­ren har flera drift­sen­he­ter, fast­ställs en tur­ord­ning för varje enhet för sig. Enbart den omstän­dig­he­ten att en arbets­ta­gare har sin arbets­plats i sin bostad med­för inte att den arbets­plat­sen utgör en egen drift­sen­het. Om arbets­gi­va­ren är eller bru­kar vara bun­den av kol­lek­tivav­tal, fast­ställs en sär­skild tur­ord­ning för varje avtals­om­råde. Finns det i ett sådant fall flera drift­sen­he­ter på samma ort, ska det inom en arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tions avtals­om­råde fast­stäl­las en gemen­sam tur­ord­ning för samt­liga enhe­ter på orten, om orga­ni­sa­tio­nen begär det senast vid för­hand­lingar enligt 29 §.

Tur­ord­ningen för de arbets­ta­gare som inte undan­ta­gits bestäms med utgångs­punkt i varje arbets­ta­ga­res sam­man­lagda anställ­nings­tid hos arbets­gi­va­ren. Arbets­ta­gare med längre anställ­nings­tid har före­träde fram­för arbets­ta­gare med kor­tare anställ­nings­tid. Vid lika anställ­nings­tid ger högre ålder före­träde. Kan en arbets­ta­gare endast efter ompla­ce­ring bere­das fort­satt arbete hos arbets­gi­va­ren, gäl­ler som för­ut­sätt­ning för före­träde enligt tur­ord­ningen att arbets­ta­ga­ren har till­räck­liga kva­li­fi­ka­tio­ner för det fort­satta arbe­tet. Lag (2022:835).

23 §   Arbets­ta­gare som har ned­satt arbets­för­måga och som på grund därav har beretts sär­skild sys­sel­sätt­ning hos arbets­gi­va­ren skall, om det kan ske utan all­var­liga olä­gen­he­ter, få före­träde till fort­satt arbete obe­ro­ende av tur­ord­ningen.

24 §   har upp­hävts genom lag (1984:1008).

Före­trä­des­rätt till åter­an­ställ­ning m.m.

25 §   Arbets­ta­gare som har sagts upp på grund av arbets­brist har före­trä­des­rätt till åter­an­ställ­ning i den verk­sam­het där de tidi­gare har varit sys­sel­satta. Det­samma gäl­ler arbets­ta­gare som har anställts för begrän­sad tid enligt 5 § och som på grund av arbets­brist inte har fått fort­satt anställ­ning. En för­ut­sätt­ning för före­trä­des­rätt är dock att arbets­ta­ga­ren dels har till­räck­liga kva­li­fi­ka­tio­ner för den nya anställ­ningen, dels har upp­nått en till­räck­lig anställ­nings­tid hos arbets­gi­va­ren. Anställ­nings­ti­den ska
   1. vara sam­man­lagt mer än tolv måna­der under de senaste tre åren,
   2. när det gäl­ler före­trä­des­rätt till ny sär­skild viss­tids­an­ställ­ning, vara sam­man­lagt mer än nio måna­der i sådan anställ­ning under de senaste tre åren, eller
   3. när det gäl­ler före­trä­des­rätt till ny säsongs­an­ställ­ning för en tidi­gare säsongs­an­ställd arbets­ta­gare, vara sam­man­lagt mer än sex måna­der under de senaste två åren.

Före­trä­des­rät­ten gäl­ler från den tid­punkt då upp­säg­ning skedde eller besked läm­na­des eller skulle ha läm­nats enligt 15 § första styc­ket och där­ef­ter till dess nio måna­der har för­flu­tit från den dag då anställ­ningen upp­hörde. Vid säsongs­an­ställ­ning gäl­ler före­trä­des­rät­ten i stäl­let från tid­punk­ten då besked läm­na­des eller skulle ha läm­nats enligt 15 § andra styc­ket och där­ef­ter till dess nio måna­der har för­flu­tit från den nya säsong­ens bör­jan. Har under de nu nämnda tids­pe­ri­o­derna före­ta­get, verk­sam­he­ten eller en del av verk­sam­he­ten över­gått till en ny arbets­gi­vare genom en sådan över­gång som omfat­tas av 6 b §, gäl­ler före­trä­des­rät­ten mot den nya arbets­gi­va­ren. Före­trä­des­rät­ten gäl­ler även i de fall att den tidi­gare arbets­gi­va­ren för­satts i kon­kurs.

Om arbets­gi­va­ren har flera drift­sen­he­ter eller om det i arbets­gi­va­rens verk­sam­het finns olika kol­lek­tivav­tals­om­rå­den, gäl­ler före­trä­des­rät­ten anställ­ning inom den enhet och det avtals­om­råde där arbets­ta­ga­ren var sys­sel­satt när den tidi­gare anställ­ningen upp­hörde. Om det i ett sådant fall finns flera drift­sen­he­ter på samma ort, ska inom en arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tions avtals­om­råde före­trä­des­rät­ten gälla arbets­gi­va­rens samt­liga enhe­ter på orten, om orga­ni­sa­tio­nen begär det senast vid för­hand­lingar enligt 32 §. Lag (2022:835).

25 a §   En del­tids­an­ställd arbets­ta­gare som har anmält till sin arbets­gi­vare att han eller hon vill ha en anställ­ning med högre sys­sel­sätt­nings­grad, dock högst hel­tid, har trots 25 § före­trä­des­rätt till sådan anställ­ning. Som för­ut­sätt­ning för före­trä­des­rät­ten gäl­ler att arbets­gi­va­rens behov av arbets­kraft till­go­do­ses genom att den del­tids­an­ställde anställs med en högre sys­sel­sätt­nings­grad och att den del­tids­an­ställde har till­räck­liga kva­li­fi­ka­tio­ner för de nya arbets­upp­gif­terna.

Om arbets­gi­va­ren har flera drift­sen­he­ter, gäl­ler före­trä­des­rät­ten anställ­ning inom den enhet där arbets­ta­ga­ren är sys­sel­satt på del­tid.

Före­trä­des­rät­ten gäl­ler inte mot den som har rätt till ompla­ce­ring enligt 7 § andra styc­ket. Lag (2006:440).

26 §   Om flera arbets­ta­gare har före­trä­des­rätt till åter­an­ställ­ning enligt 25 § eller före­trä­des­rätt till en anställ­ning med högre sys­sel­sätt­nings­grad enligt 25 a §, bestäms tur­ord­ningen dem emel­lan med utgångs­punkt i varje arbets­ta­ga­res sam­man­lagda anställ­nings­tid hos arbets­gi­va­ren. Arbets­ta­gare med längre anställ­nings­tid har före­träde fram­för arbets­ta­gare med kor­tare anställ­nings­tid. Vid lika anställ­nings­tid ger högre ålder före­träde. Lag (1996:1424).

27 §   Har besked om före­trä­des­rätt till åter­an­ställ­ning läm­nats enligt 8 § andra styc­ket eller 16 § andra styc­ket, kan före­trä­des­rätt inte göras gäl­lande innan arbets­ta­ga­ren har anmält anspråk på före­trä­des­rätt hos arbets­gi­va­ren.

En arbets­ta­gare som antar ett erbju­dande om åter­an­ställ­ning behö­ver inte till­träda den nya anställ­ningen för­rän efter skä­lig över­gångs­tid.

Om arbets­ta­ga­ren avvi­sar ett erbju­dande om åter­an­ställ­ning som skä­li­gen borde ha god­ta­gits, har arbets­ta­ga­ren för­lo­rat sin före­trä­des­rätt.

För­hand­lingar m.m.

28 §   En arbets­gi­vare som är bun­den av kol­lek­tivav­tal och som träf­far avtal om tids­be­grän­sad anställ­ning för arbete som avses med kol­lek­tivav­ta­let, skall sna­rast under­rätta den berörda lokala arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tio­nen om anställ­nings­av­ta­let. Under­rät­telse skall läm­nas även när kol­lek­tivav­tal till­fäl­ligt inte gäl­ler.

Någon under­rät­telse behö­ver dock inte läm­nas, om anställ­nings­ti­den är högst en månad.

29 §   I fråga om en arbets­gi­vares skyl­dig­het att för­handla före beslut om upp­säg­ning på grund av arbets­brist, per­mit­te­ring eller åter­in­tag­ning efter per­mit­te­ring gäl­ler 11-14 §§ lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet.

30 §   En arbets­gi­vare som vill avskeda eller säga upp en arbets­ta­gare på grund av omstän­dig­he­ter som hän­för sig till arbets­ta­ga­ren per­son­li­gen skall under­rätta arbets­ta­ga­ren om detta i för­väg. Gäl­ler under­rät­tel­sen upp­säg­ning skall den läm­nas minst två vec­kor i för­väg. Gäl­ler den avske­dande skall den läm­nas minst en vecka i för­väg. Är arbets­ta­ga­ren fack­ligt orga­ni­se­rad, skall arbets­gi­va­ren sam­ti­digt med under­rät­tel­sen varsla den lokala arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion som arbets­ta­ga­ren till­hör.

Arbets­ta­ga­ren och den lokala arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion som arbets­ta­ga­ren till­hör har rätt till över­lägg­ning med arbets­gi­va­ren om den åtgärd som under­rät­tel­sen och vars­let avser. En för­ut­sätt­ning är dock att över­lägg­ning begärs senast en vecka efter det att under­rät­tel­sen eller vars­let läm­na­des.

Har över­lägg­ning begärts, får arbets­gi­va­ren inte verk­ställa upp­säg­ning eller avske­dande för­rän över­lägg­ningen har avslu­tats. Lag (1989:963).

30 a §   En arbets­gi­vare som ger en arbets­ta­gare besked enligt 15 § om att en tids­be­grän­sad anställ­ning skall upp­höra skall sam­ti­digt varsla den lokala arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion som arbets­ta­ga­ren till­hör.

Arbets­ta­ga­ren och den lokala arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tio­nen har rätt till över­lägg­ning med arbets­gi­va­ren om beske­det. Lag (1989:963).

31 §   En arbets­gi­vare som avser att ge en arbets­ta­gare besked om att en pro­vanställ­ning skall avbry­tas i för­tid eller avslu­tas utan att övergå i en tills­vi­da­re­an­ställ­ning skall under­rätta arbets­ta­ga­ren om detta minst två vec­kor i för­väg. Är arbets­ta­ga­ren fack­ligt orga­ni­se­rad, skall arbets­gi­va­ren sam­ti­digt med under­rät­tel­sen varsla den lokala arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion som arbets­ta­ga­ren till­hör.

Arbets­ta­ga­ren och den lokala arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tio­nen har rätt till över­lägg­ning med arbets­gi­va­ren om beske­det.

32 §   En arbets­gi­vare som avser att anställa en arbets­ta­gare, när någon annan har före­trä­des­rätt till åter­an­ställ­ning i verk­sam­he­ten eller före­trä­des­rätt till en anställ­ning med högre sys­sel­sätt­nings­grad, skall först för­handla med den berörda arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tio­nen på det sätt som anges i 11-14 §§ lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet. Det­samma gäl­ler när fråga upp­kom­mer om vem av flera före­trä­des­be­rät­ti­gade som skall få åter­an­ställ­ning eller en anställ­ning med högre sys­sel­sätt­nings­grad.
Lag (1996:1424).

Rätt att kvar­stå i anställ­ningen till 69 år

32 a §   En arbets­ta­gare har rätt att kvar­stå i anställ­ningen till utgången av den månad då han eller hon fyl­ler 69 år, om inte något annat föl­jer av denna lag. Lag (2019:529).

Sär­skilda bestäm­mel­ser för arbets­ta­gare som har fyllt 69 år

33 §   Vid upp­säg­ning av en arbets­ta­gare som har fyllt 69 år ska föl­jande bestäm­mel­ser inte tilläm­pas:
   1. 7 § om sak­liga skäl för upp­säg­ning,
   2. 8 § andra styc­ket om inne­hål­let i ett upp­säg­nings­be­sked,
   3. 9 § om skyl­dig­het för arbets­gi­va­ren att uppge grun­den för upp­säg­ningen, och
   4. 34 § om ogil­tig­för­kla­ring av upp­säg­ning.
Lag (2022:836).

33 a §   Vid upp­säg­ning av en arbets­ta­gare som har fyllt 69 år ska 30 § om under­rät­telse, var­sel och rätt till över­lägg­ning tilläm­pas, om inte för­hand­ling enligt 11-14 §§ lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet har hål­lits i frå­gan. Lag (2019:529).

33 b §   En arbets­ta­gare som har fyllt 69 år har inte rätt till längre upp­säg­nings­tid än en månad och har inte hel­ler före­trä­des­rätt enligt 22, 23, 25 eller 25 a §.
Lag (2019:529).

33 c §   Vid avske­dande av en arbets­ta­gare som har fyllt 69 år tilläm­pas inte bestäm­mel­sen i 35 § om ogil­tig­för­kla­ring. I den situ­a­tio­nen behö­ver ett besked enligt 19 § andra styc­ket inte inne­hålla infor­ma­tion om vad arbets­ta­ga­ren ska iaktta om arbets­ta­ga­ren vill göra gäl­lande att avske­dan­det är ogil­tigt.
Lag (2019:529).

33 d §   För en arbets­ta­gare som har fyllt 69 år över­går inte en sär­skild viss­tids­an­ställ­ning eller ett vika­riat till en tills­vi­da­re­an­ställ­ning enligt 5 a §. Lag (2022:836)

Tvis­ter om gil­tig­he­ten av upp­säg­ningar eller avske­dan­den m.m.

34 §   Om en arbets­ta­gare sägs upp utan sak­liga skäl, ska upp­säg­ningen för­kla­ras ogil­tig på yrkande av arbets­ta­ga­ren. Detta gäl­ler dock inte om upp­säg­ningen angrips endast där­för att den stri­der mot tur­ord­nings­reg­ler.

Vid en tvist om ogil­tig­het av en upp­säg­ning kan dom­stol inte för tiden fram till det slut­liga avgö­ran­det besluta att anställ­ningen ska bestå efter upp­säg­nings­ti­dens utgång.
Lag (2022:835).

35 §   Har en arbets­ta­gare bli­vit avske­dad under omstän­dig­he­ter som inte ens skulle ha räckt till för en gil­tig upp­säg­ning, ska avske­dan­det för­kla­ras ogil­tigt på yrkande av arbets­ta­ga­ren.

Vid en tvist om ogil­tig­het av ett avske­dande kan dom­stol inte för tiden fram till det slut­liga avgö­ran­det besluta att anställ­ningen ska bestå. Lag (2022:835).

36 §   Ett anställ­nings­av­tal som har tids­be­grän­sats i strid mot 4 § första styc­ket ska för­kla­ras gälla tills vidare på yrkande av arbets­ta­ga­ren.

Om ett sådant yrkande fram­ställs, kan dom­stol besluta att anställ­ningen trots avta­let ska bestå tills tvis­ten har slut­ligt avgjorts. Arbets­ta­ga­ren har rätt till lön och andra för­må­ner enligt 12-14 §§ så länge anställ­ningen består.

Första och andra styc­kena tilläm­pas inte för vika­riat, om grun­den för arbets­ta­ga­rens yrkande bara är att arbets­gi­va­rens syfte med anställ­ningen varit att kringgå arbets­ta­ga­rens rätt enligt 3 § andra styc­ket. Lag (2022:835).

37 §   Om en dom­stol genom laga­kraft­vun­nen dom har ogil­tig­för­kla­rat en upp­säg­ning eller ett avske­dande, får arbets­gi­va­ren inte avstänga arbets­ta­ga­ren från arbete på grund av de omstän­dig­he­ter som har för­an­lett upp­säg­ningen eller avske­dan­det.

Ska­de­stånd

38 §   En arbets­gi­vare som bry­ter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställ­nings­för­må­ner som arbets­ta­ga­ren kan ha rätt till utan även ersätt­ning för skada som upp­kom­mer. En arbets­ta­gare är ska­de­stånds­skyl­dig om han eller hon inte iakt­tar den upp­säg­nings­tid som anges i 11 § första styc­ket.

Ska­de­stånd enligt första styc­ket kan avse både ersätt­ning för den för­lust som upp­kom­mer och ersätt­ning för den kränk­ning som lag­brot­tet inne­bär. Ersätt­ning för för­lust som avser tid efter anställ­ning­ens upp­hö­rande får under alla för­hål­lan­den bestäm­mas till högst det belopp som anges i 39 §.

Om det är skä­ligt, kan ska­de­stån­det sät­tas ned eller helt falla bort.

38 a §   Om en upp­säg­ning enligt 7 § eller ett avske­dande enligt 18 § ogil­tig­för­kla­rats och ersätt­ning för den kränk­ning som lag­brot­tet inne­bär ska bestäm­mas, ska sär­skilt syf­tet att mot­verka över­trä­del­ser av dessa bestäm­mel­ser beak­tas.

Även när talan förs om ogil­tig­het av ett avske­dande ska syf­tet att mot­verka över­trä­del­ser av 18 § sär­skilt beak­tas när ersätt­ning för kränk­ning bestäms vid ett lagstri­digt avske­dande men där det fun­nits sak­liga skäl för upp­säg­ning.
Lag (2022:835).

39 §   Om en arbets­gi­vare väg­rar att rätta sig efter en dom, vari­ge­nom en dom­stol har ogil­tig­för­kla­rat en upp­säg­ning eller ett avske­dande eller har för­kla­rat att en tids­be­grän­sad anställ­ning skall gälla tills vidare, skall anställ­nings­för­hål­lan­det anses som upp­löst. Arbets­gi­va­ren skall för sin väg­ran betala ska­de­stånd till arbets­ta­ga­ren enligt föl­jande bestäm­mel­ser.

Ska­de­stån­det beräk­nas med utgångs­punkt i arbets­ta­ga­rens sam­man­lagda anställ­nings­tid hos arbets­gi­va­ren när anställ­nings­för­hål­lan­det upp­lö­ses och bestäms till ett belopp mot­sva­rande

16 månads­lö­ner vid mindre än fem års anställ­nings­tid,
24 månads­lö­ner vid minst fem men mindre än tio års anställ­nings­tid,
32 månads­lö­ner vid minst tio års anställ­nings­tid.

Ska­de­stån­det får dock inte bestäm­mas så att belop­pet beräk­nas efter flera månads­lö­ner än som mot­sva­rar anta­let påbör­jade anställ­nings­må­na­der hos arbets­gi­va­ren. Har arbets­ta­ga­ren varit anställd mindre än sex måna­der, skall belop­pet lik­väl mot­svara sex månads­lö­ner. Lag (2007:389).

Pre­skrip­tion

40 §   En arbets­ta­gare som avser att yrka ogil­tig­för­kla­ring av en upp­säg­ning eller ett avske­dande, skall under­rätta arbets­gi­va­ren om detta senast två vec­kor efter det att upp­säg­ningen eller avske­dan­det skedde.
Har arbets­ta­ga­ren inte fått något sådant besked om ogil­tig­hets­ta­lan som avses i 8 § andra styc­ket eller 19 § andra styc­ket, upp­går dock tids­fris­ten till en månad och räk­nas från den dag då anställ­ningen upp­hörde.

Om en arbets­ta­gare gör gäl­lande att ett anställ­nings­av­tal har tids­be­grän­sats i strid mot 4 § första styc­ket och avser att yrka för­kla­ring att avta­let skall gälla tills vidare, skall arbets­ta­ga­ren under­rätta arbets­gi­va­ren om detta senast en månad efter anställ­nings­ti­dens utgång.

Har inom under­rät­tel­se­ti­den påkal­lats för­hand­ling rörande tvis­te­frå­gan enligt lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet eller med stöd av kol­lek­tivav­tal, skall talan väc­kas inom två vec­kor efter det att för­hand­lingen avslu­ta­des. I annat fall skall talan väc­kas inom två vec­kor efter det att tiden för under­rät­telse gick ut.

41 §   Den som vill kräva ska­de­stånd eller fram­ställa annat ford­rings­an­språk som grun­dar sig på bestäm­mel­serna i denna lag skall under­rätta mot­par­ten om detta inom fyra måna­der från den tid­punkt då den ska­de­gö­rande hand­lingen före­togs eller ford­ringen för­föll till betal­ning. Har en arbets­ta­gare inte fått något sådant besked om ska­de­stånds­ta­lan som avses i 8 § andra styc­ket eller 19 § andra styc­ket, räk­nas tiden i stäl­let från den dag då anställ­ningen upp­hörde. Avser arbets­ta­ga­rens yrkande brott mot 4 § första styc­ket, räk­nas tids­fris­ten från anställ­nings­ti­dens utgång. Avser arbets­ta­ga­rens yrkande brott mot 6 f § räk­nas tids­fris­ten från den dag då någon anställ­des på den lediga anställ­ningen.

Har inom under­rät­tel­se­ti­den påkal­lats för­hand­ling rörande tvis­te­frå­gan enligt lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet eller med stöd av kol­lek­tivav­tal, skall talan väc­kas inom fyra måna­der efter det att för­hand­lingen avslu­ta­des. I annat fall skall talan väc­kas inom fyra måna­der efter det att tiden för under­rät­telse gick ut. Lag (2006:439).

42 §   Läm­nas inte under­rät­telse eller väcks inte talan inom den tid som före­skrivs i 40 eller 41 §, har par­ten för­lo­rat sin talan.

Rät­te­gången

43 §   Mål om tillämp­ning av denna lag hand­läggs enligt lagen (1974:371) om rät­te­gången i arbets­tvis­ter. Mål som avses i 34-36 §§ ska hand­läg­gas skynd­samt.

Ett yrkande om beslut enligt 36 § andra styc­ket får inte bifal­las utan att mot­par­ten har fått till­fälle att yttra sig. Om ett dröjs­mål skulle med­föra risk för skada, får dock dom­sto­len ome­del­bart bifalla yrkan­det att gälla till dess något annat beslu­tas. Beslut som en tings­rätt har med­de­lat under rät­te­gången får över­kla­gas sär­skilt. Lag (2022:835).

Över­gångs­be­stäm­mel­ser

1984:510

Denna lag trä­der i kraft den 1 juli 1984 och tilläm­pas på lokala kol­lek­tivav­tal som träf­fas där­ef­ter.

1984:1008

Denna lag trä­der i kraft den 1 janu­ari 1985. Avtal om per­mit­te­ring, som har ingåtts före lagens ikraft­trä­dande, är utan ver­kan i den mån avta­let inne­fat­tar avvi­kelse från den nya lagen.

1989:428

Denna lag trä­der i kraft den 1 juli 1989. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fort­fa­rande i fråga om dem som efter ikraft­trä­dan­det kvar­står i arbete i ung­dom­slag hos offent­liga arbets­gi­vare.

1989:963

Denna lag trä­der i kraft den 1 janu­ari 1990.

Har under­rät­telse eller var­sel läm­nats före ikraft­trä­dan­det om att en tids­be­grän­sad anställ­ning skall upp­höra, tilläm­pas även efter ikraft­trä­dan­det äldre före­skrif­ter.

1990:1357
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 april 1991.
   2. Den nya bestäm­mel­sen i 5 § gäl­ler endast anställ­nings­av­tal som har ingåtts efter lagens ikraft­trä­dande. Beträf­fande tidi­gare sådana anställ­nings­av­tal tilläm­pas även efter ikraft­trä­dan­det den äldre bestäm­mel­sen.
   3. I fråga om arbets­ta­gare som fyl­ler 65 år före den 1 maj 1991 tilläm­pas 33 § första styc­ket i den äldre lydel­sen.

1993:718

Denna lag trä­der i kraft 1 juli 1993. Äldre bestäm­mel­ser tilläm­pas fort­fa­rande om upp­säg­nings­ti­den har bör­jat löpa före ikraft­trä­dan­det.

1993:1496
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 janu­ari 1994.
   2. har upp­hävts genom lag (1994:1685).
   3. Såvitt avser anställ­nings­för­hål­lan­den som råder när denna lag trä­der i kraft skall arbets­gi­va­ren, om arbets­ta­ga­ren begär det, inom två måna­der där­ef­ter lämna sådan infor­ma­tion som avses i 6 a §.
   4. Bestäm­mel­serna i 7 § tredje styc­ket och 18 § andra styc­ket i deras nya lydelse skall bara tilläm­pas i fråga om omstän­dig­he­ter som arbets­gi­va­ren har fått kän­ne­dom om efter det att den nya lydel­sen har trätt i kraft. I annat fall tilläm­pas bestäm­mel­serna enligt den äldre lydel­sen.
   5. Äldre före­skrif­ter om tur­ord­ning enligt 22 § skall tilläm­pas i sam­band med för­hand­ling enligt lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet i fråga om upp­säg­ning på grund av arbets­brist, om för­hand­lingen har begärts före lagens ikraft­trä­dande.

1994:1685
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 janu­ari 1995.
   2. Lagen skall dock inte tilläm­pas beträf­fande en över­gång av ett före­tag, en verk­sam­het eller en del av en verk­sam­het som inträf­fat före ikraft­trä­dan­det.
   3. Äldre före­skrif­ter om tur­ord­ning enligt 22 § skall tilläm­pas i sam­band med för­hand­ling enligt lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet i fråga om upp­säg­ning på grund av arbets­brist, om för­hand­lingen har begärts före lagens ikraft­trä­dande.

1996:1424
   1. Denna lag trä­der i kraft, i fråga om 2 § den 1 juli 1997, i fråga om 5 § andra styc­ket den 1 janu­ari 2000, och i övrigt den 1 janu­ari 1997.
   2. För anställ­nings­av­tal som har ingåtts före den 1 janu­ari 1997 gäl­ler 11 § i sin äldre lydelse.
   3. För den som har för­vär­vat före­trä­des­rätt till åter­an­ställ­ning enligt 25 § före den 1 janu­ari 1997 gäl­ler 25 § i sin äldre lydelse.
   4. Vid tillämp­ning av bestäm­mel­serna om anställ­nings­tid i 15 § första styc­ket och 25 § första styc­ket bort­ses från anställ­nings­tid före den 1 janu­ari 1995.

2001:298
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 sep­tem­ber 2001.
   2. Kol­lek­tivav­tal, som har ingåtts före lagens ikraft­trä­dande, gäl­ler utan hin­der av 32 a § till dess avta­let löpt ut, dock längst till och med utgången av år 2002.
   3. Före­skrif­ter av vilka avgångs­skyl­dig­het föl­jer enligt för­ord­ningen (1991:1427) om tjäns­te­pen­sion och tjäns­te­gruppliv­för­säk­ring för vissa arbets­ta­gare med icke- stat­lig anställ­ning, i dess lydelse den 1 janu­ari 2001, tilläm­pas utan hin­der av 32 a § till dess Pen­sions­pla­nen för arbets­ta­gare hos sta­ten m.fl. löpt ut, dock längst till och med utgången av år 2002.

2002:195

Denna lag trä­der i kraft den 1 janu­ari 2003. Äldre bestäm­mel­ser till­läm­pas fort­fa­rande beträf­fande pen­sion som avser tid före ikraft­trä­dan­det.

2006:439
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 juli 2006.
   2. För anställ­nings­av­tal som ingåtts före den 1 juli 2006 skall bestäm­mel­serna i den upp­hävda 6 a § tilläm­pas i stäl­let för bestäm­mel­serna i 6 c-e §§.

2006:440
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 juli 2007.
   2. För anställ­nings­av­tal som ingåtts före den 1 juli 2007 gäl­ler 2, 4, 5, 5 a, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ i den äldre lydel­sen.
   3. Vid beräk­ning av anställ­nings­tid som vika­rie enligt 5 § andra styc­ket skall även anställ­nings­tid som vika­rie före den 1 juli 2007 beak­tas.
   4. Utgår genom lag (2007:390).

2007:389
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 juli 2007.
   2. För arbets­ta­gare som har sagts upp före den 1 juli 2007 gäl­ler 3 § i äldre lydelse.
   3. Vid bestäm­mande av ska­de­stånd med anled­ning av en dom som har med­de­lats före den 1 juli 2007 gäl­ler 3 och 39 §§ i äldre lydelse.

2007:391
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 janu­ari 2008.
   2. För anställ­nings­av­tal som ingåtts före den 1 janu­ari 2008 gäl­ler 5 § i sin äldre lydelse.
   3. Vid beräk­ning av anställ­nings­tid som vika­rie skall även anställ­nings­tid som vika­rie före den 1 janu­ari 2008 beak­tas.

2015:759
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 feb­ru­ari 2016.
   2. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fort­fa­rande när upp­säg­ning sker under tid då kom­mu­nalt vård­nads­bi­drag läm­nas enligt den upp­hävda lagen (2008:307) om kom­mu­nalt vård­nads­bi­drag.

2016:248
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 maj 2016.
   2. För avtal om all­män viss­tids­an­ställ­ning eller vika­riat som har ingåtts före ikraft­trä­dan­det gäl­ler äldre bestäm­mel­ser i fråga om över­gång till tills­vi­da­re­an­ställ­ning.
   3. Vid beräk­ning av sam­man­lagd anställ­nings­tid och vid bedöm­ningen av om anställ­ningar följt på varandra enligt 5 a § ska även anställ­nings­av­tal som ingåtts före ikraft­trä­dan­det beak­tas.
   4. För anställ­ningar som upp­hört före ikraft­trä­dan­det gäl­ler 6 g § i den äldre lydel­sen.

2016:1271
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 juli 2017.
   2. För arbets­ta­gare som har anställts i utveck­lings­an­ställ­ning före ikraft­trä­dan­det gäl­ler 1 § i den äldre lydel­sen.

2019:528
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 janu­ari 2020.
   2. Bestäm­mel­sen i 33 d § tilläm­pas bara på avtal om all­män viss­tids­an­ställ­ning eller vika­riat som ingås efter lagens ikraft­trä­dande. För sådana avtal som har ingåtts dess­förin­nan gäl­ler 5 b § i den äldre lydel­sen.
   3. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fort­fa­rande för anställ­ning­ens upp­hö­rande med anled­ning av ett vill­kor om skyl­dig­het att lämna anställ­ningen vid en viss ålder, som finns i ett kol­lek­tivav­tal som har ingåtts före lagens ikraft­trä­dande. Detta gäl­ler dock endast under för­ut­sätt­ning att avta­let har en begrän­sad löp­tid som inte över­sti­ger fyra år och längst till dess att avta­let har löpt ut. I annat fall är vill­ko­ret ogil­tigt i den utsträck­ning det upp­hä­ver eller inskrän­ker en arbets­ta­ga­res rätt att kvar­stå i anställ­ningen.
   4. Ett vill­kor i ett indi­vi­du­ellt avtal om skyl­dig­het att lämna anställ­ningen vid en viss ålder som har ingåtts före lagens ikraft­trä­dande, är ogil­tigt i den utsträck­ning det upp­hä­ver eller inskrän­ker en arbets­ta­ga­res rätt att kvar­stå i anställ­ningen. Äldre före­skrif­ter gäl­ler dock fort­fa­rande för ett sådant vill­kor i ett indi­vi­du­ellt avtal som har ingåtts före den 1 sep­tem­ber 2001.
   5. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fort­fa­rande för frå­gor som har att göra med en upp­säg­ning eller ett avske­dande när en arbets­gi­vare före lagens ikraft­trä­dande har sagt upp eller avske­dat en arbets­ta­gare, eller har inlett ett för­fa­rande för upp­säg­ning eller avske­dande genom en förhandlingsfram-​ ställ­ning, en under­rät­telse eller ett var­sel.
   6. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fort­fa­rande för ett skrift­ligt besked enligt 33 § första styc­ket i den äldre lydel­sen, när en arbets­gi­vare före lagens ikraft­trä­dande har läm­nat ett sådant besked till en arbets­ta­gare som fyl­ler 67 år före den 1 feb­ru­ari 2020. Om arbets­ta­ga­ren fyl­ler 67 år den 1 feb­ru­ari 2020 eller senare är beske­det utan ver­kan.

2019:529
   1. Denna lag trä­der i kraft den 1 janu­ari 2023.
   2. Bestäm­mel­sen i 33 d § i den nya lydel­sen tilläm­pas bara på avtal om all­män viss­tids­an­ställ­ning eller vika­riat som ingås efter lagens ikraft­trä­dande. För sådana avtal som har ingåtts dess­förin­nan gäl­ler bestäm­mel­sen i den äldre lydel­sen.
   3. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fort­fa­rande för anställ­ning­ens upp­hö­rande med anled­ning av ett vill­kor om skyl­dig­het att lämna anställ­ningen vid en viss ålder, som finns i ett kol­lek­tivav­tal som har ingåtts före lagens ikraft­trä­dande. Detta gäl­ler dock endast under för­ut­sätt­ning att avta­let har en begrän­sad löp­tid som inte över­sti­ger fyra år och längst till dess att avta­let har löpt ut. I annat fall är vill­ko­ret ogil­tigt i den utsträck­ning det upp­hä­ver eller inskrän­ker en arbets­ta­ga­res rätt att kvar­stå i anställ­ningen.
   4. Ett vill­kor i ett indi­vi­du­ellt avtal om skyl­dig­het att lämna anställ­ningen vid en viss ålder som har ingåtts före lagens ikraft­trä­dande, är ogil­tigt i den utsträck­ning det upp­hä­ver eller inskrän­ker en arbets­ta­ga­res rätt att kvar­stå i anställ­ningen. Äldre före­skrif­ter gäl­ler dock fort­fa­rande för ett sådant vill­kor i ett indi­vi­du­ellt avtal som har ingåtts före den 1 sep­tem­ber 2001.
   5. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fort­fa­rande för frå­gor som har att göra med en upp­säg­ning eller ett avske­dande när en arbets­gi­vare före lagens ikraft­trä­dande har sagt upp eller avske­dat en arbets­ta­gare, eller har inlett ett för­fa­rande för upp­säg­ning eller avske­dande genom en för­hand­lings­fram­ställ­ning, en under­rät­telse eller ett var­sel.

2022:448
   1. Denna lag trä­der i kraft den 29 juni 2022.
   2. För anställ­nings­av­tal som har ingåtts före ikraft­trä­dan­det gäl­ler 6 c-6 e §§ i den äldre lydel­sen.
   3. Om ett anställ­nings­av­tal har ingåtts före ikraft­trä­dan­det ska arbets­gi­va­ren dock på begä­ran av arbets­ta­ga­ren lämna kom­plet­te­rande infor­ma­tion enligt bestäm­mel­serna i 6 c-6 e §§ i den nya lydel­sen.

2022:835
   1. Denna lag trä­der i kraft den 30 juni 2022.
   2. Lagen tilläm­pas första gången den 1 okto­ber 2022.
   3. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fram till den 1 okto­ber 2022.
   4. Den nya bestäm­mel­sen i 2 a § andra styc­ket 2 gäl­ler för avtal som har ingåtts den 1 janu­ari 2022 eller senare för att gälla för tiden efter den 30 sep­tem­ber 2022. Vid vil­ken tid­punkt ett kol­lek­tivav­tal ska anses ha upp­hört att gälla får avgö­ras i enlig­het med Arbets­dom­sto­lens praxis angå­ende 26 § lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet.
   5. De nya bestäm­mel­serna i 7 a och 7 b §§ tilläm­pas inte i fråga om ompla­ce­rings­er­bju­dan­den som läm­nas före den 1 okto­ber 2022.
   6. För avtal om en all­män viss­tids­an­ställ­ning som pågår den 1 okto­ber 2022 gäl­ler för tiden där­ef­ter 5 a § i den äldre lydel­sen i fråga om anställ­ning­ens över­gång till tills­vi­da­re­an­ställ­ning.
   7. Vid bedöm­ningen av om en sär­skild viss­tids­an­ställ­ning har över­gått till en tills­vi­da­re­an­ställ­ning enligt 5 a § i den nya lydel­sen ska dock även tidi­gare anställ­nings­tid i all­män viss­tids­an­ställ­ning få beak­tas när det gäl­ler tid i all­män viss­tids­an­ställ­ning från och med den 1 mars 2022. Tid i all­män viss­tids­an­ställ­ning före den 1 mars 2022 ska inte beak­tas.
   8. Vid tillämp­ning av 15 och 25 §§ i den nya lydel­sen ska en all­män viss­tids­an­ställ­ning som pågår den 1 okto­ber 2022, för tiden där­ef­ter, anses vara tids­be­grän­sad enligt 5 § såsom sär­skild viss­tids­an­ställ­ning.
   9. Om en arbets­gi­vare före den 1 okto­ber 2022 har sagt upp eller avske­dat en arbets­ta­gare, eller har inlett ett för­fa­rande för upp­säg­ning eller avske­dande genom en för­hand­lings­fram­ställ­ning, en under­rät­telse eller ett var­sel, gäl­ler äldre före­skrif­ter fort­fa­rande för frå­gor som har att göra med den upp­säg­ningen eller det avske­dan­det.
   10. Vid upp­säg­ning på grund av arbets­brist gäl­ler fort­fa­rande 22 § i den äldre lydel­sen, om arbets­gi­vare före den 1 okto­ber 2022 har begärt för­hand­ling enligt lagen om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet i den frå­gan.
   11. För en begä­ran om skrift­lig infor­ma­tion om skä­let för del­tid enligt den nya bestäm­mel­sen i 4 a § andra styc­ket som har läm­nats till arbets­gi­va­ren under peri­o­den från den 1 okto­ber 2022 till den 1 janu­ari 2023 har arbets­gi­va­ren tre måna­der på sig att lämna infor­ma­tion till arbets­ta­ga­ren.