Lag (1998:209) om rätt till ledig­het av träng­ande famil­jeskäl

Rätt till ledig­het

1 §   En arbets­ta­gare har rätt till ledig­het från sin anställ­ning av träng­ande famil­jeskäl som har sam­band med sjuk­dom eller olycks­fall och som gör arbets­ta­ga­rens ome­del­bara när­varo abso­lut nöd­vän­dig.

2 §   Ett avtal som inne­bär att arbets­ta­ga­rens rät­tig­he­ter enligt denna lag inskränks är ogil­tigt i den delen.

Genom ett kol­lek­tivav­tal som på arbets­ta­gar­si­dan har slu­tits eller god­känts av en sådan cen­tral arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion som avses i lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet får dock rät­ten till ledig­het begrän­sas till ett visst antal dagar om året, till ett visst antal dagar för varje till­fälle eller till båda­dera.

En arbets­gi­vare som är bun­den av ett kol­lek­tivav­tal enligt andra styc­ket får tillämpa avta­let även på en arbets­ta­gare som inte är med­lem av den avtals­slu­tande orga­ni­sa­tio­nen men sys­sel­sätts i arbete som avses med avta­let och inte omfat­tas av något annat tillämp­ligt kol­lek­tivav­tal.

Anställ­nings­skydd

3 §   En arbets­ta­gare får inte sägas upp eller avske­das enbart på grund av att arbets­ta­ga­ren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledig­het enligt denna lag. Om arbets­ta­ga­ren ändå sägs upp eller avske­das skall upp­säg­ningen eller avske­dan­det ogil­tig­för­kla­ras, om arbets­ta­ga­ren begär det.

4 §   En arbets­ta­gare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledig­het enligt denna lag är inte skyl­dig att enbart av detta skäl godta
   1. några andra mins­kade anställ­nings­för­må­ner eller för­säm­rade arbets­vill­kor än sådana som är en nöd­vän­dig följd av ledig­he­ten, eller
   2. någon annan ompla­ce­ring än en som kan genom­fö­ras inom ramen för anställ­nings­av­ta­let och som är en nöd­vän­dig följd av ledig­he­ten.

För­bud mot repres­sa­lier

5 §   En arbets­gi­vare får inte utsätta en arbets­ta­gare för repres­sa­lier på grund av att han eller hon har anmält eller påta­lat att arbets­gi­va­ren har hand­lat i strid med lagens bestäm­mel­ser. Lag (2022:1295).

Ska­de­stånd

6 §   En arbets­gi­vare som bry­ter mot denna lag skall betala ersätt­ning för den skada som upp­kom­mer.

Ska­de­stån­det kan avse både ersätt­ning för den för­lust som upp­kom­mer och ersätt­ning för den kränk­ning som lag­brot­tet inne­bär.

Om det är skä­ligt kan ska­de­stån­det mins­kas eller helt falla bort. Lag (2022:1295).

Rät­te­gång

7 §   Mål om tillämp­ning av denna lag hand­läggs enligt lagen (1974:371) om rät­te­gången i arbets­tvis­ter.

Om talan förs med anled­ning av upp­säg­ning eller avske­dande tilläm­pas 34, 35 och 37 §§, 38 § andra styc­ket andra meningen, 39-42 §§ och 43 § första styc­ket andra meningen lagen (1982:80) om anställ­nings­skydd. I fråga om annan talan tilläm­pas 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om med­be­stäm­mande i arbets­li­vet. Lag (2022:1295).

Rätt att föra talan

8 §   I en tvist enligt 3 eller 4 § får Dis­kri­mi­ne­rings­om­buds­man­nen föra talan för en enskild arbets­ta­gare. Talan förs vid Arbets­dom­sto­len. När en arbets­ta­gar­or­ga­ni­sa­tion har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rät­te­gången i arbets­tvis­ter, får dock ombuds­man­nen föra talan bara om orga­ni­sa­tio­nen inte gör det.

Talan som förs av Dis­kri­mi­ne­rings­om­buds­man­nen behand­las som om talan hade förts på egna väg­nar av arbets­ta­ga­ren. Bestäm­mel­serna i lagen om rät­te­gången i arbets­tvis­ter om den enskil­des ställ­ning i rät­te­gången ska tilläm­pas också när ombuds­man­nen för talan. Lag (2022:1295).

Över­gångs­be­stäm­mel­ser

2022:846
   1. Denna lag trä­der i kraft den 30 juni 2022.
   2. Lagen tilläm­pas första gången den 1 okto­ber 2022.
   3. Äldre före­skrif­ter gäl­ler fram till den 1 okto­ber 2022.