SFS 2008:567 Diskrimineringslag

1

Svensk författningssamling

Diskrimineringslag;

utfärdad den 5 juni 2008.

Enligt riksdagens beslut

1

föreskrivs

2

följande.

1 kap. Inledande bestämmelser

Lagens ändamål

1 §

Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande
identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt-
ning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Lagens innehåll

2 §

Lagens första kapitel innehåller definitioner och andra inledande be-

stämmelser. I andra kapitlet finns bestämmelser om förbud mot diskrimine-
ring och repressalier. I tredje kapitlet finns bestämmelser om aktiva åtgärder.

1

Prop. 2007/08:95, bet. 2007/08:AU7, rskr. 2007/08:219.

2

Jfr rådets direktiv 75/117/EEG av 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlems-

staternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män (EGT
L 45, 19.2.1975, s. 9, Celex 31975L0117), rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 febru-
ari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i
fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor
(EGT L 39, 14.2.1976, s. 40, Celex 31976L0207), ändrat genom Europaparlamentets
och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direk-
tiv 76/207/EEG (EGT L 269, 5.10.2002, s. 15, Celex 32002L0073), rådets direktiv
79/7/EEG av den 19 december 1978 om successivt genomförande av principen om li-
kabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet (EGT L 6, 10.1.1979,
s. 24, Celex 31979L0007), rådets direktiv 86/613/EEG av den 11 december 1986 om
tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse,
bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havande-
skap och moderskap (EGT L 359, 19.12.1986, s. 56, Celex 31986L0613), rådets di-
rektiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om
könsdiskriminering (EGT L 14, 20.1.1998, s. 6, Celex 31997L0080), rådets direktiv
2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling
av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (EGT L 180, 19.7.2000, s. 22, Ce-
lex 32000L0043), rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrät-
tande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16,
Celex 32000L0078; rättelse av rubriken EGT L 2, 5.1.2001, s.

42, Celex

32000L0078R/01/), rådets direktiv 2004/113/EG av den 13 december 2004 om ge-
nomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det gäller till-
gång till och tillhandahållande av varor och tjänster (EUT L 373, 21.12.2004, s. 37,
Celex 32004L0113) och Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den
5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av
kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning) (EUT L 204, 26.7.2006, s. 23, Celex
32006L0054).

SFS 2008:567

Utkom från trycket
den 25 juni 2008

3*

SFS 2008:563–577

2

SFS 2008:567

I fjärde kapitlet finns bestämmelser om tillsyn. I femte kapitlet finns bestäm-
melser om ersättning och ogiltighet. I sjätte kapitlet finns bestämmelser om
rättegången.

Lagen är tvingande

3 §

Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter enligt

denna lag är utan verkan i den delen.

Diskriminering

4 §

I denna lag avses med diskriminering

1.

direkt diskriminering

: att någon missgynnas genom att behandlas sämre

än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en
jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskri-
dande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp-
fattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,

2.

indirekt diskriminering

: att någon missgynnas genom tillämpning av en

bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt
men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss
könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss reli-
gion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning
eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har
ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga
för att uppnå syftet,

3.

trakasserier

: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som

har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskri-
dande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp-
fattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,

4.

sexuella trakasserier

: ett uppträdande av sexuell natur som kränker nå-

gons värdighet,

5.

instruktioner att diskriminera

: order eller instruktioner att diskriminera

någon på ett sätt som avses i 1–4 och som lämnas åt någon som står i lyd-
nads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktio-
nen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.

Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet,
funktionshinder, sexuell läggning och ålder

5 §

I denna lag avses med

1.

kön

: att någon är kvinna eller man,

2.

könsöverskridande identitet eller uttryck

: att någon inte identifierar sig

som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck
för att tillhöra ett annat kön,

3.

etnisk tillhörighet

: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat

liknande förhållande,

4.

funktionshinder

: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga

begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada el-
ler en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas
uppstå,

3

SFS 2008:567

5.

sexuell läggning

: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning,

och

6.

ålder

: uppnådd levnadslängd.

Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfat-

tas av diskrimineringsgrunden kön.

2 kap. Förbud mot diskriminering och repressalier

Arbetslivet

Diskrimineringsförbud

1 §

En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren

1. är arbetstagare,
2. gör en förfrågan om eller söker arbete,
3. söker eller fullgör praktik, eller
4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlå-

nad arbetskraft.

Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall arbetsgivaren genom skä-

liga stöd- och anpassningsåtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssö-
kande eller en yrkespraktikant med ett funktionshinder kommer i en jämför-
bar situation med personer utan sådant funktionshinder.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon

som avses i första stycket ska likställas med arbetsgivaren.

2 §

Förbudet i 1 § hindrar inte

1. särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med nå-

gon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om anställning, befordran
eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller
det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkes-
krav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att
uppnå syftet,

2. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvin-

nor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor,

3. tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller

invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller

4. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de

medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

3 §

Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i

samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasse-
rier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är ar-
betsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasse-
rierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas
för att förhindra trakasserier i framtiden.

Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller

utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

4

SFS 2008:567

Uppgift om meriter

4 §

Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till anställningsin-

tervju, eller om en arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till utbild-
ning för befordran, ska sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av arbets-
givaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade
som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildnings-
platsen.

Utbildning

Diskrimineringsförbud

5 §

Den som bedriver verksamhet som avses i skollagen (1985:1100) eller

annan utbildningsverksamhet (utbildningsanordnare) får inte diskriminera
något barn eller någon elev, student eller studerande som deltar i eller söker
till verksamheten. Anställda och uppdragstagare i verksamheten ska likstäl-
las med utbildningsanordnaren när de handlar inom ramen för anställningen
eller uppdraget.

Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall en utbildningsanordnare ge-

nom skäliga åtgärder i fråga om lokalernas tillgänglighet och användbarhet
kan se till att en person med funktionshinder, som söker eller har antagits till
utbildning enligt högskolelagen (1992:1434) eller till utbildning som kan
leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda
vissa examina, kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant
funktionshinder.

6 §

Förbudet i 5 § hindrar inte

1. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvin-

nor och män vid tillträde till annan utbildning än sådan som avses i skol-
lagen (1985:1100),

2. tillämpning av bestämmelser som tar hänsyn till ålder i fråga om för-

skoleverksamhet eller skolbarnsomsorg, utbildning i förskoleklass, i det
obligatoriska skolväsendet eller i en fristående skola som motsvarar grund-
skolan, särskolan eller specialskolan, eller

3. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de

medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Förbudet hindrar inte heller att en folkhögskola eller ett studieförbund

vidtar åtgärder som är ett led i strävanden att främja lika rättigheter och möj-
ligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

7 §

Om en utbildningsanordnare får kännedom om att ett barn eller en

elev, student eller studerande som deltar i eller söker till utbildningsanordna-
rens verksamhet anser sig i samband med verksamheten ha blivit utsatt för
trakasserier eller sexuella trakasserier, är utbildningsanordnaren skyldig att
utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom-
mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra tra-
kasserier i framtiden.

5

SFS 2008:567

Uppgift om meriter

8 §

Om en sökande har nekats tillträde till en utbildning, eller inte tagits ut

till prov eller intervju om sådant förfarande tillämpas vid antagningen, ska
sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av utbildningsanordnaren om vil-
ken utbildning eller andra meriter den hade som blev antagen till utbild-
ningen eller togs ut till provet eller intervjun.

Arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan
offentligt uppdrag

9 §

Diskriminering av arbetssökande eller arbetstagare är förbjuden i fråga

om arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt
uppdrag.

Förbudet hindrar dock inte
1. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvin-

nor och män eller lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet,
eller

2. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de

medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Start eller bedrivande av näringsverksamhet samt yrkesbehörighet

10 §

Diskriminering är förbjuden i fråga om

1. ekonomiskt stöd, tillstånd, registrering eller liknande som behövs eller

kan ha betydelse för att någon ska kunna starta eller bedriva näringsverk-
samhet, och

2. behörighet, legitimation, auktorisation, registrering, godkännande eller

liknande som behövs eller kan ha betydelse för att någon ska kunna utöva ett
visst yrke.

Förbuden hindrar inte särbehandling på grund av ålder, om den har ett be-

rättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att
uppnå syftet.

Förbudet i första stycket 1 hindrar inte heller åtgärder i fråga om stöd som

är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män eller
lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.

Medlemskap i vissa organisationer

11 §

Diskriminering är förbjuden i fråga om

1. medlemskap eller medverkan i en arbetstagarorganisation, arbetsgivar-

organisation eller yrkesorganisation, och

2. förmåner som en sådan organisation tillhandahåller sina medlemmar.
Förbudet hindrar inte att en organisation tillhandahåller medlemmar av

ena könet förmåner som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan
kvinnor och män.

6

SFS 2008:567

Varor, tjänster och bostäder m.m.

12 §

Diskriminering är förbjuden för den som

1. utanför privat- och familjelivet tillhandahåller varor, tjänster eller bo-

städer till allmänheten, eller

2. anordnar en allmän sammankomst eller en offentlig tillställning.
Den som i förhållande till allmänheten företräder den som avses i första

stycket ska likställas med denne.

Förbudet gäller dock inte diskriminering som har samband med ålder.

Förbudet mot diskriminering som har samband med kön gäller inte tillhan-
dahållande av försäkringstjänster och hindrar inte heller att kvinnor och män
i fråga om andra tjänster eller bostäder behandlas olika, om det har ett berät-
tigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att
uppnå syftet.

Hälso- och sjukvården samt socialtjänsten m.m.

13 §

Diskriminering är förbjuden i fråga om

1. hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet, och
2. verksamhet inom socialtjänsten samt stöd i form av färdtjänst och riks-

färdtjänst och bostadsanpassningsbidrag.

Förbuden gäller dock inte diskriminering som har samband med ålder.
Förbuden som gäller hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksam-

het eller verksamhet inom socialtjänsten hindrar inte att kvinnor och män be-
handlas olika, om det har ett berättigat syfte och de medel som används är
lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och studiestöd

14 §

Diskriminering är förbjuden i fråga om

1. socialförsäkringen och anslutande bidragssystem,
2. arbetslöshetsförsäkringen, och
3. statligt studiestöd.
Förbuden gäller dock inte diskriminering som har samband med ålder.
Förbudet mot diskriminering som har samband med kön i fråga om social-

försäkringen och anslutande bidragssystem hindrar inte heller tillämpning av
bestämmelser om änkepension, hustrutillägg eller utbetalning av barnbidrag.

Värnplikt och civilplikt

Diskrimineringsförbud

15 §

Diskriminering är förbjuden vid mönstring, antagningsprövning eller

annan utredning om personliga förhållanden enligt lagen (1994:1809) om to-
talförsvarsplikt samt vid inskrivning för och under fullgörande av värnplikt
eller civilplikt.

Förbudet gäller dock inte diskriminering som har samband med ålder.
Förbudet hindrar inte heller tillämpning av bestämmelser om
1. mönstrings- och tjänstgöringsskyldighet endast för män, eller att en to-

talförsvarspliktig inte ska kallas till mönstring eller inkallas till värnplikt el-

7

SFS 2008:567

ler civilplikt om han eller hon hänvisar till sin anslutning till visst religiöst
samfund, eller

2. möjlighet för kvinnor att fullgöra värnplikt eller civilplikt i lagen

(1994:1810) om möjlighet för kvinnor att fullgöra värnplikt eller civilplikt
med längre grundutbildning.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

16 §

Om en myndighet eller en organisation som omfattas av förbudet i

15 § får kännedom om att en totalförsvarspliktig anser sig i samband med
sådan verksamhet som avses i paragrafen ha blivit utsatt för trakasserier eller
sexuella trakasserier, är myndigheten eller organisationen skyldig att utreda
omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall
vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i
framtiden.

Första stycket gäller dock inte trakasserier som har samband med ålder.

Offentlig anställning

17 §

Diskriminering är förbjuden även i andra fall än som avses i 5 eller 9–

15 §§ när den som helt eller delvis omfattas av lagen (1994:260) om offent-
lig anställning

1. bistår allmänheten med upplysningar, vägledning, råd eller annan sådan

hjälp, eller

2. på annat sätt i anställningen har kontakter med allmänheten.
Förbudet gäller dock inte diskriminering som har samband med ålder.

Förbud mot repressalier

18 §

En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på

grund av att arbetstagaren

1. anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen,
2. medverkat i en utredning enligt lagen, eller
3. avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakas-

serier.

Förbudet gäller också i förhållande till den som hos arbetsgivaren
1. gör en förfrågan om eller söker arbete,
2. söker eller fullgör praktik, eller
3. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlå-

nad arbetskraft.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon

som avses i första eller andra stycket ska likställas med arbetsgivaren.

19 §

Den som påstås ha handlat i strid med bestämmelserna i 2 kap. 5, 7, 9,

10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 eller 17 § eller 3 kap. 15 eller 16 §, får inte utsätta
en enskild person för repressalier på grund av att han eller hon

1. anmält eller påtalat ett sådant handlande,
2. medverkat i en utredning enligt lagen, eller
3. avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier från den

som påstås ha diskriminerat.

8

SFS 2008:567

3 kap. Aktiva åtgärder

Arbetslivet

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

1 §

Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att

uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhö-
righet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskrimi-
nering i arbetslivet på sådana grunder.

2 §

Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och

förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och
män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska
också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.

Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det uti-

från en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur
kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav ar-
betet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdighe-
ter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt
arbetsförhållandena beaktas.

Målinriktat arbete

3 §

Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinrik-

tat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet
oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i 4–13 §§.

Arbetsförhållanden

4 §

Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till ar-

betsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att ar-
betsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk till-
hörighet, religion eller annan trosuppfattning.

5 §

Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetsta-

gare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

6 §

Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att nå-

gon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband
med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för
sexuella trakasserier.

Rekrytering

7 §

Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörig-

het, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställ-
ningar.

9

SFS 2008:567

8 §

Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra

lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i
skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

9 §

När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mel-

lan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av ar-
betstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att
få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se
till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand
ökar.

Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana

åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgi-
varens resurser och omständigheterna i övrigt.

Lönefrågor

10 §

I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön

och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart
tredje år kartlägga och analysera

– bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som

tillämpas hos arbetsgivaren, och

– löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att be-

trakta som lika eller likvärdigt.

Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt

eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader
mellan

– kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
– grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara

kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att be-
trakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara
kvinnodominerat.

11 §

Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jäm-

ställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen en-
ligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som be-
höver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika el-
ler likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplane-
ring utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras
så snart som möjligt och senast inom tre år.

En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genom-

förts ska tas in i efterföljande handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte

arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 ar-
betstagare.

12 §

Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till

vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som
behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys
och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.

10

SFS 2008:567

Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör

en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21,
22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det all-
männas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen
(1980:100).

Jämställdhetsplan

13 §

Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhets-

arbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4–9 §§ som
behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som
arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren.

Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlings-

plan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har

genomförts ska tas in i efterföljande plan.

Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare

som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.

Utbildning

Målinriktat arbete

14 §

En utbildningsanordnare som bedriver utbildning eller annan verk-

samhet enligt skollagen (1985:1100), utbildning enligt högskolelagen
(1992:1434) eller utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen
(1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina ska inom ramen för denna
verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter
och möjligheter för de barn, elever eller studenter som deltar i eller söker till
verksamheten, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp-
fattning, funktionshinder eller sexuell läggning.

Närmare föreskrifter om utbildningsanordnarens skyldigheter finns i 15

och 16 §§.

Att förebygga och förhindra trakasserier

15 §

En utbildningsanordnare som avses i 14 § ska vidta åtgärder för att

förebygga och förhindra att något barn eller någon elev eller student som
deltar i eller söker till verksamheten utsätts för trakasserier som har samband
med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions-
hinder eller sexuell läggning eller för sexuella trakasserier.

Likabehandlingsplan

16 §

En utbildningsanordnare som avses i 14 § ska varje år upprätta en

plan med en översikt över de åtgärder som behövs för att dels främja lika
rättigheter och möjligheter för de barn, elever eller studenter som deltar i el-
ler söker till verksamheten, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller an-
nan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning, dels förebygga
och förhindra trakasserier som avses i 15 §. Planen ska innehålla en redogö-

11

SFS 2008:567

relse för vilka av dessa åtgärder som utbildningsanordnaren avser att påbörja
eller genomföra under det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har

genomförts ska tas in i efterföljande års plan.

4 kap. Tillsyn

Diskrimineringsombudsmannen

Diskrimineringsombudsmannens uppgifter

1 §

Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att denna lag

följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av la-
gen att frivilligt följa den.

Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen

(2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen.

2 §

Av 6 kap. 2 § framgår att Diskrimineringsombudsmannen får föra ta-

lan i domstol för en enskild som medger det.

Uppgiftsskyldighet

3 §

Den som omfattas av förbuden mot diskriminering och repressalier, av

skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller av bestäm-
melserna om aktiva åtgärder i denna lag är skyldig att på begäran av Diskri-
mineringsombudsmannen

1. lämna de uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan ha bety-

delse för tillsynen,

2. lämna uppgifter om meriter när ombudsmannen biträder en begäran av

en enskild enligt 2 kap. 4 eller 8 §,

3. ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatser eller andra lokaler där

verksamheten bedrivs för undersökningar som kan ha betydelse för tillsy-
nen, och

4. komma till överläggningar med ombudsmannen.
Skyldigheten enligt 1–3 gäller inte om det i ett enskilt fall finns särskilda

skäl som talar däremot.

Vite

4 §

Den som inte rättar sig efter en begäran enligt 3 § får av Diskrimine-

ringsombudsmannen föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet. Ett be-
slut om vitesföreläggande får överklagas hos Nämnden mot diskriminering.

5 §

Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt

3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 eller 16 § kan vid vite föreläggas att
fullgöra dem. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskrimi-
nering på framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet
kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbild-
ningsverksamhet.

Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till

nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation i för-

12

SFS 2008:567

hållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal göra en fram-
ställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap. 4–13 §§.

I framställningen ska anges vilka åtgärder som bör åläggas den som fram-

ställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen
och vilken utredning som har gjorts.

Överklagandeförbud

6 §

Andra beslut av Diskrimineringsombudsmannen enligt denna lag än

beslut om vitesförelägganden enligt 4 § får inte överklagas.

Nämnden mot diskriminering

Nämndens uppgifter

7 §

Nämnden mot diskriminering prövar framställningar om vitesföreläg-

ganden enligt 5 § och överklaganden av beslut om vitesförelägganden enligt
4 §. Vid handläggningen av ärendena tillämpas 8–15 §§.

Handläggningen av en framställning om vitesföreläggande

8 § Den som en framställning om vitesföreläggande riktas mot ska föreläg-
gas att inom en viss tid yttra sig över framställningen och lämna de uppgifter
om förhållandena i sin verksamhet som Nämnden mot diskriminering behö-
ver för sin prövning.

När en arbetstagarorganisation gjort framställningen ska Diskriminerings-

ombudsmannen ges tillfälle att yttra sig.

9 § Nämnden mot diskriminering ska se till att ärendena blir tillräckligt ut-
redda. När det behövs ska nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-
dig utredning får avvisas.

10 § Ärendena hos Nämnden mot diskriminering avgörs efter muntlig för-
handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

11 § Till en förhandling ska Nämnden mot diskriminering kalla den som
gjort framställningen hos nämnden och den som framställningen riktas mot.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhand-
lingen.

Nämnden får vid vite förelägga den som framställningen riktas mot eller

dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

12 § Ett ärende om vitesföreläggande får avgöras, även om den som fram-
ställningen riktas mot inte yttrar sig i ärendet, inte medverkar till utred-
ningen eller uteblir från en muntlig förhandling.

Om Diskrimineringsombudsmannen eller den arbetstagarorganisation

som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en förhandling,
förfaller framställningen om vitesföreläggande.

13

SFS 2008:567

13 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om vi-
tesföreläggande ålägga den som framställningen riktas mot att vidta andra
åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om de andra åtgärderna
inte är uppenbart mera betungande för denne.

I beslutet ska nämnden ange hur och inom vilken tid åtgärderna ska på-

börjas eller genomföras.

Nämndens beslut ska vara skriftligt och delges den som framställningen

riktas mot.

Handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande

14 § Vid handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande
tillämpas 9 och 10 §§.

15 § Till en förhandling ska Nämnden mot diskriminering kalla den som
har överklagat beslutet om vitesföreläggande och Diskrimineringsombuds-
mannen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.

Nämnden får vid vite förelägga den som har överklagat beslutet eller den-

nes ställföreträdare att inställa sig personligen.

Överklagandeförbud

16 § Beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte över-
klagas.

Utdömande av vite

17 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av Diskrimineringsombudsmannen.

I mål om utdömande av vite får tingsrätten bedöma även vitets lämplig-

het.

Överklagandenämnden för högskolan

18 § Ett beslut av ett universitet eller en högskola med staten, en kommun
eller ett landsting som huvudman får, i fråga om utbildning enligt högskole-
lagen (1992:1434), överklagas till Överklagandenämnden för högskolan på
den grunden att beslutet strider mot

1. diskrimineringsförbudet i 2 kap. 5 § första stycket, om beslutet avser
a. tillträde till utbildning,
b. tillgodoräknande av utbildning,
c. anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppehåll,
d. byte av handledare,
e. indragning av handledare och andra resurser vid utbildning på forskar-

nivå,

f. utbildningsbidrag för doktorander, eller
g. en ingripande åtgärd mot en student,
2. diskrimineringsförbudet i 2 kap. 5 § andra stycket, eller
3. förbudet mot repressalier i 2 kap. 19 §.

14

SFS 2008:567

Om överklagandenämnden finner att det överklagade beslutet strider mot

något av förbuden och att detta kan antas ha inverkat på utgången, ska beslu-
tet undanröjas och ärendet, om det behövs, visas åter till universitetet eller
högskolan för ny prövning.

Om ett beslut kan överklagas enligt någon annan författning, ska överkla-

gande ske i den där föreskrivna ordningen i stället för enligt första stycket.

19 § Beslut enligt denna lag av Överklagandenämnden för högskolan får
inte överklagas.

5 kap. Ersättning och ogiltighet

Ersättning

1 § Den som bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier
eller som inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot
trakasserier eller sexuella trakasserier enligt denna lag ska betala diskrimine-
ringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär. När ersätt-
ningen bestäms ska särskilt syftet att motverka sådana överträdelser av lagen
beaktas. Ersättningen ska betalas till den som kränkts av överträdelsen.

En arbetsgivare som bryter mot 2 kap. 1 första stycket eller 18 § ska också

betala ersättning för den förlust som uppkommer. Detta gäller dock inte för-
lust som uppkommer vid beslut som rör anställning eller befordran.

Om det finns särskilda skäl kan ersättningen sättas ned helt eller delvis.

2 § Om en arbetstagare i verksamhet som avses i 2 kap. 9, 10, 11, 13, 14,
15 eller 17 § diskriminerar någon eller utsätter någon för repressalier ska
diskrimineringsersättningen betalas av arbetsgivaren. Den som för annans
räkning utför arbete under omständigheter liknande dem i ett anställnings-
förhållande ska likställas med arbetstagare.

Om en utbildningsanordnare bryter mot 2 kap. 5, 7 eller 19 § ska ersätt-

ningen betalas av huvudmannen för verksamheten.

Ogiltighet

3 § Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett individuellt avtal
eller i ett kollektivavtal på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag, ska be-
stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär
det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt ska gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas
även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller genom en

annan sådan rättshandling, ska rättshandlingen förklaras ogiltig om den som
diskriminerats begär det.

Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern be-

stämmelse på arbetsplatsen ska bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna
verkan om den som diskriminerats begär det.

15

SFS 2008:567

6 kap. Rättegången

Tillämpliga regler

1 § Mål om tillämpningen av 2 kap. 1, 2, 3 eller 18 § ska handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. I sådana mål ska som
arbetstagare anses också den som gör en förfrågan om eller söker arbete och
den som söker eller fullgör praktik eller står till förfogande för att utföra
eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken prak-
tiken eller arbetet utförs eller skulle ha utförts ska anses som arbetsgivare.
Detta gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet tillämpas.

Mål om tillämpningen av 2 kap. 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17

eller 19 § ska prövas av allmän domstol och handläggas enligt bestämmel-
serna i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål när förlikning om saken
är tillåten.

Rätt att föra talan

2 § Diskrimineringsombudsmannen, eller en ideell förening som enligt
sina stadgar har att ta till vara sina medlemmars intressen och som inte är en
sådan arbetstagarorganisation som avses i tredje stycket, får som part föra ta-
lan för en enskild som medger det. När ombudsmannen eller föreningen för
sådan talan får ombudsmannen eller föreningen i samma rättegång också
föra annan talan för den enskilde om han eller hon medger det. I mål enligt
1 § första stycket förs ombudsmannens talan i Arbetsdomstolen. För barn
under 18 år som inte har ingått äktenskap krävs vårdnadshavarens eller vård-
nadshavarnas medgivande.

För att få föra talan ska föreningen med hänsyn till sin verksamhet och sitt

intresse i saken, sina ekonomiska förutsättningar att föra talan och förhållan-
dena i övrigt vara lämpad att företräda den enskilde i målet.

När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde en-

ligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får ombuds-
mannen eller föreningen föra talan bara om arbetstagarorganisationen inte
gör det.

Bevisbörda

3 § Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressa-
lier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har bli-
vit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa
att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.

Preskription

Arbetslivet

4 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
ska följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tilläm-
pas:

– 40 § om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring,

16

SFS 2008:567

– 41 § om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra fordringsanspråk,

och

– 42 § om förlorad talerätt på grund av preskription.
Om någon för annan talan mot en arbetsgivare än sådan som avses i första

stycket ska följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande
i arbetslivet tillämpas:

– 64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling,
– 65 § om tidsfrist för väckande av talan,
– 66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en arbetstagar-

organisation, med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första
stycket första meningen ska vara två månader, och

– 68 § om förlorad talerätt på grund av preskription.
Om talan rör ersättning med anledning av ett anställningsbeslut som har

meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna en-
ligt andra stycket från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

5 § I mål enligt 1 § första stycket kan Diskrimineringsombudsmannen av-
bryta preskription, utom i fall som avser ogiltigförklaring av uppsägning
eller avskedande, genom att skriftligen meddela arbetsgivaren att ombuds-
mannen utnyttjar sin rätt till preskriptionsavbrott. Om preskription avbrutits
genom ett sådant meddelande löper ny preskriptionstid enligt 4 § från dagen
för avbrottet.

Preskription kan inte avbrytas mer än en gång.

Andra samhällsområden

6 § Annan talan än som avses i 4 § ska väckas inom två år från det att den
påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I
annat fall är rätten till talan förlorad.

Om talan rör en person som var under 18 år när handlingen företogs eller

skyldigheten senast skulle ha fullgjorts räknas tidsfristen enligt första
stycket från den dag då personen fyllde 18 år.

Rättegångskostnader

7 § I mål enligt 1 § andra stycket kan det förordnas att vardera parten ska
bära sin rättegångskostnad, om den part som har förlorat målet hade skälig
anledning att få tvisten prövad. Detta gäller dock inte när Diskriminerings-
ombudsmannen för talan för en enskild enligt 2 §.

I mål enligt 1 § första stycket gäller i stället 5 kap. 2 § lagen (1974:371)

om rättegången i arbetstvister.

Övriga bestämmelser

8 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
ska följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tilläm-
pas:

– 34 § om en uppsägnings giltighet m.m.,
– 35 § om ett avskedandes giltighet m.m.,

17

SFS 2008:567

– 37 § om avstängning när en uppsägning eller ett avskedande ogiltigför-

klarats,

– 39 § första stycket första meningen om anställningsförhållandes upplös-

ning, och

– 43 § första stycket andra meningen och andra stycket om skyndsam

handläggning m.m.

9 § Talan om ersättning med anledning av ett beslut om anställning som
har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas
innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

10 § Bestämmelserna i rättegångsbalken om part ska gälla även den för
vilken Diskrimineringsombudsmannen eller en förening för talan enligt
denna lag såvitt gäller jävsförhållande, pågående rättegång, personlig instäl-
lelse samt förhör under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevis-
ningen.

När en enskild för talan enligt denna lag får Diskrimineringsombudsman-

nen eller en förening inte väcka talan för den enskilde om samma sak.

11 §

Rättens avgörande i ett mål där Diskrimineringsombudsmannen eller

en förening för talan för en enskild får överklagas av den enskilde, om det
får överklagas av ombudsmannen eller föreningen.

När rättens avgörande i ett mål som avses i första stycket har vunnit laga

kraft får saken inte prövas på nytt på talan av vare sig den enskilde eller Dis-
krimineringsombudsmannen eller föreningen.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2009.
2. Genom lagen upphävs
– jämställdhetslagen (1991:433),
– lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund

av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,

– lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund

av funktionshinder,

– lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund

av sexuell läggning,

– lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan,
– lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och
– lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande be-

handling av barn och elever.

3. De upphävda lagarna gäller fortfarande i fråga om diskriminering och

repressalier som ägt rum före ikraftträdandet. De uppgifter som enligt de
upphävda lagarna vilar på en ombudsman ska efter ikraftträdandet fullgöras
av Diskrimineringsombudsmannen. De uppgifter som enligt de upphävda la-
garna vilar på Jämställdhetsnämnden eller Nämnden mot diskriminering ska
efter ikraftträdandet fullgöras av Nämnden mot diskriminering.

4. Arbetsgivarens skyldighet enligt 3 kap. 10 § ska fullgöras första gången

2009 eller det år då bestämmelsen första gången blir tillämplig.

5. Arbetsgivarens skyldigheter enligt 3 kap. 11 och 13 §§ ska fullgöras

första gången året närmast efter det kalenderårsskifte då arbetsgivaren sys-

18

SFS 2008:567

Thomson Förlag AB, tel. 08-587 671 00

Elanders, Vällingby 2008

selsatte minst 25 arbetstagare eller året därefter, om skyldigheten enligt
3 kap. 10 § ska fullgöras det året.

På regeringens vägnar

FREDRIK REINFELDT

NYAMKO SABUNI
(Integrations- och
jämställdhetsdepartementet)